【作　　者】
孟祥革

【作者单位】
（牡丹江师范学院管理系 黑龙江牡丹江 157012）

【摘　　要】

      【摘要】 人力资源会计经历几十年的发展，至今仍没有形成系统的核算体系，在实务中无法推广，其根本原因在于人力资源会计对象选择错误。本文站在一个新的角度，从人力资本的二重性及人力资本所有者与企业签订的报酬契约入手展开研究，认为人力资本会计的会计对象是人力资本所有者与企业签订的报酬契约。
　　【关键词】 人力资本   报酬契约   会计对象

　　 一、人力资源会计固有的缺陷
　　传统的人力资源会计把人当作有价值的资源，力图用各种计量模型计量出其价值。人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为企业的资源的人所引起的成本的计量和报告”。核算由于企业对人力资源投资后而获得的人力资产的成本价值，是企业按照历史成本对其人力资产进行的事后反映，其计量的成本并没有真正地再现为人力资源的原始投资支出，账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。因为对不同能力的人可能所发生的招聘、培训等费用是一样的，从而账面上无法体现不同人力资源的经济价值。这对企业经营决策和分析没有帮助，信息缺乏相关性，违背了人力资源会计的初衷。
　　人力资源价值会计是把人作为有价值的组织资源，而对其的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况。它是从产出的角度对人力资源的经济价值——预计未来人力资产可提供的服务总值的现值，即产出价值，进行会计核算，以会计方法定量地研究人力资源的使用价值和交换价值，是一种反映其价值的会计方法。人力资源价值会计对人力资源在未来特定时期内为企业创造出的价值进行计量和报告，这一思路是不成立的。因为现代企业理论认为人力资本所有者与非人力资本所有者一样有权分享企业剩余，人力资本分享企业剩余索取权，是要通过与非人力资本之间重复博弈之后才能确定这部分人力资源的价值，它在企业生产经营过程中是无法确定。因此，以上评述的各种人力资源价值的计量方法根本是在做无用功。