【作 者】
杨 栋（副教授），樊颖洁
【作者单位】
天津科技大学经济与管理学院，天津300222
【摘 要】
【摘要】上市公司高层管理人员薪酬的公平性对公司绩效有着显著影响，同时也彰显着社会收入分配的公平、正义。如何提升高管薪酬的公平性，是企业薪酬管理体系设计与调整的重要主题。通过对现有文献进行数据统计与分析，基于静态研究与动态研究两个层面，研究高管薪酬公平性研究所取得的进展，进而提出未来的研究主题和方向，对高管薪酬公平性的研究及企业薪酬管理实践有一定意义。
【关键词】高管薪酬；薪酬公平；动态研究；静态研究
【中图分类号】F270.7 【文献标识码】A 【文章编号】1004-0994（2016）28-0111-5一、引言
《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》自2015年实施以来，央企上市公司年报数据显示，48家上市央企高管薪酬依然在上涨，且年薪差距巨大，再次引起了社会公众对高管薪酬公平与否的质疑。上市公司高层管理人员薪酬的公平性会影响高管和普通员工对自身薪酬公平与否的认知，据以调整自身的工作行为，进而影响公司绩效（覃予，2013；吴联生和林景艺等，2010）。此外，高管薪酬公平性事关社会公平正义，高管薪酬水平与其他利益群体差距过大，会引起社会公众的不满情绪，威胁社会稳定（黄再胜和王玉，2009）因而，对这一主题所取得的研究进展进行回顾总结，具有重要的意义。
二、相关文献的总体统计学特征
（一）研究成果年度分布特征
以CNKI数据库为文献检索源，本文研究对象包括中国学术期刊网络出版总库、特色期刊、中国博士学位论文全文数据库、中国优秀硕士学位论文全文数据库、中国重要会议论文全文数据库、国际会议论文全文数据库、中国重要报纸全文数据库等收录的学术论文。在CNKI源数据库键入关键字“高管薪酬公平”进行全文检索，共检索出文献39722篇；键入“高管薪酬公平”关键词进行摘要检索，共得出文献375篇。为了进行更准确的检索，在CNKI数据库高级检索平台以“高管薪酬”为主题，并含“公平”关键字进行精确检索，结果显示相关文献376篇。按年度进行分布统计，得出图1。
综合全文检索、摘要检索和主题精确检索三种文献检索方式，笔者发现，学者们对高管薪酬公平性的关注度呈现先增后减的趋势，且研究热情在2011 ~ 2014年间达到高峰，这与政府推动国企改革有着密切联系。但2014年以后，文献数量下滑，学者们对这一主题的关注度下降。
（二）学科、机构分布特征
1. 涉及的学科领域。相关文献主要集中于经济、企业管理、金融、财会等学科，其中又以企业管理学科的文献最为丰富。具体文献分布状况见表1。2. 文献来源的机构。相关文献来源的机构以高等院校为主，其中又以财经类高等院校发文量最多，说明对这一主题的理论研究多于实践研究。
高管薪酬公平性研究论文发文机构及数量情况见表2。
三、高管薪酬公平性的研究主题及其进展
从时间维度来看，静态研究和动态研究是社会科学研究的两种基本方法，笔者通过对高管薪酬公平性研究主题进行梳理与分析后发现，可分别从动态研究和静态研究两个层面展开研究。
（一）静态研究主题及进展
静态研究层面的文献数量较多，研究方法较为成熟，主要包括高管薪酬公平性的内涵界定研究、高管薪酬公平度的影响因素研究和高管薪酬公平性与公司绩效关系研究三个主题。
1. 高管薪酬公平性的内涵界定研究。国内外学者对高管薪酬公平性内涵的研究很多，但由于不同学者对于公平性研究的侧重点不同，至今为止并没有形成统一的理论界定。综合现有的文献，对高管薪酬公平性的界定思路大致分为两类：一类使用薪酬差距定义高管薪酬公平性；另一类通过构建高管薪酬决定模型，并进行回归分析，采用计算出的残差项定义高管薪酬公平性。
高管薪酬公平性（额外薪酬）测度模型如图2所示：
（1）薪酬差距模型。在早期的研究阶段，很多学者直接用高管与公司内其他群体的薪酬差距代替薪酬公平。
林俊清（2003）采用高管团队内CEO与非核心成员的绝对薪酬差距和相对薪酬差距两个指标来衡量高管薪酬公平性。石永拴和杨红芬（2013）用高管团队内外部的相对薪酬差距指标表示高管薪酬公平程度。朱启明和佘虹（2006）利用薪酬的离差率乘数，即薪酬的绝对离差与平均薪酬的比值定义高管薪酬的公平性。饶育蕾和黄玉龙（2012）用高管薪酬变异系数（高管薪酬标准差/均值）定义高管薪酬公平性。
使用薪酬差距衡量高管薪酬公平性虽简单易算，却忽略了高级管理人员的投入差异，且该方法只适用于同一企业内部或相同类型企业，即只有在特定企业中薪酬差距值才有意义，该值不适合不同（类型）企业高管薪酬公平性的比较，具有很大的局限性。
（2）额外薪酬模型。额外薪酬又称残差薪酬，是国内外学者们常用的衡量高管薪酬公平性的概念。在高管的薪酬构成当中，能被解释的部分称为合理薪酬，这部分薪酬是公平的，而不能被解释的就定义为额外薪酬，代表高管薪酬的不公平方面。
Core、Holthausen和Lracker（1999）对高管薪酬决定模型进行分年度分行业的回归分析并计算残差，以此标示高管薪酬的不公平程度。Wade J. B.和Charles A.（2006）选取了具有高管人力资本特征和公司治理特征的自变量，并计算了薪酬决定模型残差，检验了CEO薪酬正向不公平和负向不公平对低层级管理人员行为的影响效应。此外，学者步丹璐（2010）、Pedro S. Martins（2008）、王莉（2014）等在Core、Holthausen和Lracker（1999）的基础上进行改进，分别建立了符合我国国情的高管薪酬决定模型，并计算了残差，界定了高管薪酬的不公平。
综上所述，国内外学者对于高管薪酬公平性的内涵界定主要采用的量化指标如表3所示。
2. 高管薪酬公平度的影响因素研究。高管薪酬公平性方面的实证研究，大多先概括出衡量高管薪酬公平度的影响因素，然后才进行下一步实证分析。但是由于学者们的研究角度有所差异，学者们选取的影响因素也不尽相同。概括说来，高管薪酬公平度的影响因素主要有高管特征、公司特征和外部环境特征三方面：
（1）高管特征方面因素选取。选取原则是体现高管薪酬的个人公平性。高管特征方面的因素主要包括高管人员任期、高管受教育程度、高管年龄、高管所辖人数等。
（2）公司层面的因素选取。选取原则是体现高管薪酬的内部公平性。公司层面的因素主要包括公司规模、公司业绩增长率、公司生产效率、公司经营风险、管理层持股比例、股权集中度、董事会构成、董事长及总经理是否两职合一等。
（3）外部环境特征的因素选取。选取原则是体现高管薪酬的外部公平性。外部环境特征的因素主要包括企业股权性质，所处地域、所处行业、外部环境不确定性等。
表4对高管薪酬公平度的影响因素选用的频率进行了数据统计。
除此之外，公司是否实行多元化战略、技术复杂程度、高管性别和是否实施股权激励等独特因素也会对高管薪酬的公平性评价产生影响。
3. 高管薪酬公平性与公司绩效关系研究。上市公司高管薪酬的公平度，会影响高管对自身薪酬公平性的认知，从而促使高管根据认知调整自己的行为和努力程度，最终会影响公司绩效。但理论界对此尚未达成一致的结论，归纳起来主要有以下三种观点：
（1）正相关。朱启明和佘虹志（2006）从微观角度证明了上市公司高层管理人员薪酬的公平性会显著促进公司效益的增长。张正堂和李欣（2007）利用上市公司4年的相关数据进行实证分析，发现在高管团队内薪酬差距越小，即薪酬越公平，企业的绩效水平就越高。Fong Eric A.（2010）建立一系列假设检验了高管薪酬公平性和上市公司利益相关者管理的关系，发现正向不公平时，高管将会投入更多以满足股东利益、提高公司绩效。王莉（2014）构建了衡量高管薪酬公平性的跨层次模型，并指出高管薪酬个人公平性与公司绩效是显著的正向关系。
（2）负相关。林俊清和黄祖辉（2003）运用高管团队内绝对薪酬差距和相对薪酬差距作为被解释变量构建模型，检验结果显示，较大的薪酬差距有助于提升企业业绩。黄辉（2012）通过分行业的相对业绩指标回归模型计量了高管薪酬外部不公平的程度，指出高管薪酬的正向外部不公平与企业绩效显著负相关。Eriksson T.（1997）以210家丹麦公司作为样本，构建了高管薪酬内部不公平程度指标，通过模型验证发现，高管团队内部薪酬不公平程度越高公司业绩越好。
（3）倒“U”型关系，即存在区间效应。祁怀锦和邹燕（2014）基于相对分位数的方法计量了高管薪酬外部公平性，结果发现，高管薪酬外部公平性对公司绩效的影响存在区间效应。石永拴和杨红芬（2013）通过对2005 ~ 2010年沪深两市A股上市公司数据进行实证研究，指出高管团队薪酬公平性与公司资产收益率呈倒“U”型关系。周泽炯、史本山等（2014）通过对安徽省上市公司的经验分析，验证了高管团队薪酬不公平程度和公司绩效之间关系处于倒“U”型曲线的上升区域，且接近倒“U”形曲线的顶点位置。
高管薪酬公平性对公司绩效影响机制如图3所示。
（二）动态研究主题及进展
动态研究关注外部力量对高管薪酬公平性的动态调节作用，主要包括政府管制和媒体报道对高管薪酬公平性的促进机制研究。
1. 高管薪酬公平性的媒体报道促进机制研究。随着信息时代的来临，新闻媒体的舆论监督作用日益凸显，国内外学者通过研究发现媒体的报道对上市高管薪酬的公平性具有很大的促进作用。
自2012年起关于新闻报道对高管薪酬公平性促进作用的研究成果多了起来。杨德明和赵璨（2012）利用《中国重要报纸全文数据库》的数据，从媒体报道的行政治理路径着手，发现唯有在政府及行政主管部门介入的前提下，媒体报道对高管薪酬的监督职能才能发挥作用。姜凌和许润发（2014）以深两市A股上市公司为例进行了实证研究，结论显示，上市公司高管薪酬的负面报道比例较高时，会促使高管的薪酬水平下降。张玮倩（2012）进行了系统的理论梳理，分别从媒体报道的行政治理路径、公司治理路径和声誉治理路径角度，并通过实证分析，验证了媒体报道对高管薪酬公平性的提升作用，证明了媒体发挥了应有的监管作用。
媒体报道对高管薪酬公平性的治理机制如图4所示。
2. 高管薪酬公平性的政府管制研究。自2009年来，面对公众对国企高管薪酬过高的指责与质疑，政府采取了对高管薪酬不公平的管制行为。传统的管理学理论没有对这一现象做出合理的解释，于是学者们引入经济学公平偏好理论研究政府对国企高管薪酬不公平的管制行为。
公平偏好理论揭示了人们在经济活动中，通常是追求公平的，并且对利他不公平和利己不公平相对应地表现出嫉妒效用和同情效用。黄再胜和王玉（2008）通过建立包含委托方公平偏好的薪酬激励模型，指出政府作为国有企业的委托人，追求公众利益最大化，具有强烈的公平偏好。由于对社会公平问题的关注和转型期国企高管身份的模糊性，使得政府会对国企高管薪酬不公平现象进行动态调控，当国企高管薪酬水平偏离公平工资F时，政府将承受公平损失的负效用。刘辉和干胜道（2016）对2010 ~ 2014年国有控股和非国有控股的公司薪酬数据进行描述性统计，发现基于公平偏好的政府薪酬管制在我国国企高管薪酬确定过程中确实实际存在，且政府薪酬管制有利于提升社会公众公平认知，降低国企经营的代理成本。
笔者归纳了政府对国企高管薪酬不公平的管制行为，见图5。
四、未来研究趋势
1. 基于中国情境的企业高管薪酬公平模式分类研究。学者们对高管薪酬公平性的研究，无论是与公司绩效的关系，还是内涵界定及影响因素的选择，都未形成一致的结论，究其原因就是对不同类型企业高管薪酬公平模式的理论依据存在观点分歧。长期以来，国内学者大多借鉴西方研究成果，西方发达国家的市场经济较为完善，职业经理人市场也较成熟，制定高管薪酬大多遵循贡献与报酬相对等的原则。而中国还处在经济转轨期，制度环境具有鲜明的中国特色，上市企业可分为三类，即民企、公益类国企和竞争性国企，对不同类型的企业高管应采用不同的薪酬公平模式。未来要使中国上市公司高管薪酬公平性的研究更具准确性，必须构建基于中国情境的高管薪酬公平模式框架，对不同类型企业高管薪酬的特征、形成机理进行深入的探讨。
表5对不同类型上市企业适用的薪酬决定理论进行了初步的划分。
2. 关注高管薪酬公平的制度化研究。在动态研究层面，媒体报道和政府对高管薪酬公平性的调节作用，归根结底要落实到建立一套判定薪酬公平性的法律政策，形成制度化、法制化的管控体系，使政策落到实处。为此应借鉴发达国家关于高管薪酬公平性判定的相关立法制度。如：德国公司法的业绩标准与通常标准规定，公司高管薪酬需与公司业绩保持一致，没有特别理由不得高于通常报酬；日本税法中的实质标准和形式标准规定公司股东应综合考虑高管人员的职务内容、公司收益、公司员工的工资支付情况等确定其合理的薪酬金额，若高管的所得薪酬超过该数额，则判定为不合理，不能进行税前扣除；美国法院判例中的浪费理论，强调将高管获得的与贡献没有关系的额外报酬，判定为事实上的赠送，不具有公平性。
3. 基于资本市场快速成长对高管薪酬公平性的影响研究。资本市场的快速成长，为推行针对高层管理人员的股权激励提供了条件。2015年新一轮的混合所有制改革的重点之一就是股权重组，这当中也涉及了高管人员股权激励的内容。学者们对高管薪酬的界定大多只围绕货币性薪酬，很少把股权激励计入高管薪酬体系。现实中，股权激励的收益可以弥补高管货币薪酬的减少，对高管薪酬的公平性具有很大的影响。由此可见，未来应把高管股权激励的薪酬形式纳入高管薪酬体系，尝试探寻股权激励薪酬对高管薪酬公平性的影响。
总之，上市公司高管薪酬公平性的研究领域已有丰富的文献资料可作参考，本文从动态研究和静态研究两个层面，回顾和梳理相关成果，发现现有高管薪酬公平性研究在内涵界定、影响因素、与绩效的相关性，以及高管薪酬公平性演化规律、机理等方面均取得了一定的进展，也呈现出若干研究规律。当下，国有企业改革、资本市场发展、人力资本理论与实践创新等，均对高管薪酬公平性产生了重要的影响，这些必将成为未来企业高管薪酬公平性研究的时代主题，值得高度关注。
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