【作　　者】
伍中信1，2（博士生导师），周莹华1

【作者单位】
1.湖南大学工商管理学院，长沙410079；2.湖南财政经济学院，长沙410205

【摘　　要】

     【摘要】为了检验高管内、外部薪酬差距对公司绩效的影响，以2010 ~ 2014年沪深A股非金融类上市公司为样本，区分高管内、外部继任来源对高管内、外部薪酬差距的激励效应作用机理与路径进行分析，结果表明：全样本中，高管内、外部薪酬差距都与公司绩效呈现显著正相关关系，支持了锦标赛理论；分样本中，高管内、外部继任来源与高管内、外部薪酬差距激励效应存在明显的对应关系，对内部继任高管而言，内部薪酬差距的激励作用更大，对外部继任高管而言，外部薪酬差距与公司绩效呈现显著正相关关系。
【关键词】高管继任来源；高管内部薪酬差距；高管外部薪酬差距；公司绩效
【中图分类号】F272           【文献标识码】A           【文章编号】1004-0994（2016）26-0003-7一、引言
在公司所有权与经营权相分离后，高管行为与公司绩效之间的委托代理问题层出不穷，也一直是学术界研究的重点。股东和管理层之间的利益不一致可能导致管理层出现道德风险和逆向选择问题，而不同层级的薪酬差距能对管理层起到很好的激励作用，也能有效减少代理人的搭便车、偷懒行为，甚至是无效的投资并购行为，并激励代理人努力工作，从而缓解代理问题（Jensen和Meckling，1976）。合理设置高管薪酬，能有效解决高管与公司利益不一致的问题，降低所有者与管理者之间的委托代理成本，促使管理层努力提高公司绩效（吴育辉和吴世农，2010）。
但最近高管的“天价”薪酬被舆论推上了风口浪尖，平安高管的千万薪酬以及国泰君安的日均上百万薪酬等都被社会评价为“激励过了头”。政府部门也出台了多项政策来限定国企高管薪酬，国资委从2002年开始对中央企业的高管薪酬进行限定，规定其不得超过职工平均工资的12倍。随后，国资委又先后于2004年、2012年公布了《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，明确规定了薪酬的增长限度。尤其是2009年财政部颁布的金融国企“限薪令”直接限定了高管薪酬的上限，将国企高管的薪酬制度改革提上其重要工作日程。在2014年的政治局工作会议上，习近平总书记更是以“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”16个字对中央管理企业的高管薪酬改革指明了方向，要求对不合理的偏高、过高收入进行调整。但王志强等（2011）从资本结构的视角对高管薪酬进行了研究，发现在资本结构相近的国有企业和民营企业中，国企高管的薪酬明显高于民营企业，表明其承担的风险与报酬并不匹配，国资委等部门的“限薪令”实际作用有限。
党的十四届三中全会提出“效率优先、兼顾公平”的原则，在市场在资源配置中起决定性作用的今天，效率、竞争在市场的优化配置中起到越来越重要的作用。因此，在限薪的同时，也应当注重高管薪酬激励所带来的绩效提升。而高管对激励效应的感知更多依赖于比较。
Adams（1965）提出，人们在进行自我评价的时候，会将其投入与最终所得相比较。而这种比较主要体现在：一是与自己的预期值相比较；二是与其他的参考对象相比较。更为具体地，高管薪酬公平性主要体现在个人公平、内部公平和外部公平上（赵利红，2004；王莉和孙文刚，2012）。个人公平研究主要是从心理研究的视角切入，采用问卷调查的方式来测量高管及员工对薪酬公平的感知（Sweeney和McFarlin，1993；De Coninck和Stiwell，2004；黄再胜和王玉，2009），但问卷研究结果受到调查对象个人主观感受的影响，缺乏客观性，且在选择调查对象上存在一定的偏差，并不一定呈正态分布，所以结果的普适性不够（祁怀锦和邹燕，2014）。从心理视角的切入，更多的是与其自身相比较，是相对于自身预期来衡量对公平的感知。内部公平和外部公平则是通过与他人的比较形成的。Festinger（1954）提出社会比较理论，认为人们因缺乏直接标准判断收入水平时，会将自己与他人进行相互比较来形成自我评价。因此，薪酬差距比较显得尤为重要。
高管薪酬差距分为高管团队内薪酬差距以及高管与外部市场相比的外部薪酬差距。但国内外学者的研究仅仅单独从高管内部薪酬差距或高管外部薪酬差距来研究高管薪酬差距对代理人行为的影响。显然，高管内部薪酬差距和外部薪酬差距是形成高管薪酬公平感知的两个重要方面，缺一不。因此，本文拟从高管薪酬差距的内、外部两个方面对高管薪酬差距的激励效应展开研究，试图探讨两者对高管激励作用的区别。
高管的特征对高管公司治理行为有着重大的影响。高管的自身成败也被视为企业的成败，正因如此，高管继任被视为公司发展过程中最重要的战略决策之一（李新春和苏晓华，2001；张兵等，2005）。高管继任影响到公司的各个方面，对公司绩效产生深刻影响。朱红军（2004）对我国上市公司进行研究，发现高管变更在短期内并没有对公司绩效产生明显的促进作用，而是带来了显著的盈余操纵。龚玉池（2001）在区分内部任命和外部继任后研究发现，与内部任命相比，外部继任与资产收益率和负营业收入具有显著的相关性。杜兴强和周泽将（2010）的研究也表明高管继任来源是高管盈余管理行为的重要影响因素，且与内部继任者相比，外部继任的高管更可能采取负向盈余管理。那么，高管内、外部继任来源这个关键特征因素是否会对高管内、外部薪酬差距激励作用带来影响？而现有的研究并未对此进行明确解答。因此，本文试图引入继任来源对此进行深入研究。
本文在对高管薪酬差距进行分析时，既采用了传统的内部比较视角，也引入了外部市场比较因素，分别从内部薪酬差距和外部薪酬差距对高管薪酬差距的激励效应进行研究，弥补了目前单方面薪酬差距研究的不足。同样地，对于高管继任来源这个高管特征因素，我们也区分了公司内部继任和外部市场继任两种来源。因此，本文拟从内部公司角度和外部市场角度，结合高管继任这个特征交叉对高管薪酬差距的激励路径进行深入探讨。从理论上来说，内外部视角使高管薪酬激励机理研究更为全面；从实践上来说，能更有效地引导公司管理者深刻认识内外部环境对高管薪酬激励所产生的影响，以对高管薪酬的制定起到很好的指导作用。
二、理论分析与假设提出
（一）高管内、外部薪酬差距与公司绩效
研究高管薪酬的主流理论主要是锦标赛理论（Lazear和Rosen，1981； Rosen，1986； Lee等，2008）和行为理论（Akerlof和Yellen，1988； Carpenter和Sanders，2002）。锦标赛理论认为，对高管的激励类似于锦标赛的激励方式，工作效率最高的成员得到的奖励最多，通过最高程度地奖励最有效率的员工，能够激励员工增强工作积极性，形成“努力工作——升职——高薪”的激励制度，提升企业绩效（杨志强和王华，2014）。
对我国高管薪酬差距的研究，早期数据表明高管薪酬与公司绩效不存在显著相关性（魏刚，2000；谌新民和刘善敏，2003），后来随着市场经济的逐步发展，相关研究表明锦标赛理论的激励效应在我国上市公司逐渐显现（刘斌等，2003）。比如，国内学者林浚清等（2003）通过对我国1999 ~ 2000年的混合数据进行研究，发现高管团队内部差距与公司未来绩效之间呈现显著正相关关系，支持锦标赛理论。陈震和张鸣（2006）对2004年的高管内部薪酬差距与公司业绩进行研究，也发现高成长性的公司高管内部薪酬差距与企业市场绩效显著正相关，低成长性的企业高管内部薪酬差距与每股收益显著正相关，进一步佐证了我国上市公司薪酬激励更符合锦标赛理论。鲁海帆（2007）选取了资产收益率、托宾Q等多个公司业绩指标对高管薪酬差距与公司绩效之间的关系进行检验，都表明高管内部薪酬差距对企业当年的绩效具有显著的正向影响。
行为理论则认为较小的薪酬差距可以促进成员之间的协作，形成合作共进的良好氛围，有利于形成共同目标，从而提升公司的组织效率。Milgram和Roberts（1988）研究表明，组织绩效更多地取决于团队成员的同心协力，薪酬差距太大将会破坏团队成员之间合作的良好氛围，不利于组织业绩的提高。具体而言，在薪酬差距大的企业，高管更容易滋生不公平感，由此产生消极怠工情绪，使得组织不和谐，降低公司内部凝聚力，进一步对公司绩效产生负面影响（Cowherd和Levine，1992；Carpenter和Sanders，2004）。
我国传统文化背景中“中庸”、“和睦”的思想一直潜移默化地影响着人们的管理行为，“不患寡而患不均”的想法体现在人们生活的方方面面。因此，部分学者认为锦标赛理论的扩大薪酬差距所具有的激励作用在我国的现实背景下效果有限。巫强（2011）研究表明，在我国的上市公司中，锦标赛的机制还是存在的，但由于受控股股东性质的影响，锦标赛效应的存在形式与西方国家有所不同，呈现出非均质锦标赛形态，薪酬差距与公司绩效整体上负相关。张正堂（2007）通过对2001 ~ 2004年我国上市公司进行研究，发现高管内部薪酬差距与公司业绩负相关，认为我国的薪酬业绩关系更符合行为理论。
相对于高管内部薪酬差距研究，对外部薪酬差距的探讨较少，且一直在衡量方法上有所争执。国内仅有吴联生等（2010）对我国所有上市公司2005 ~ 2006年的1251个数据采用Core等（1999）的管理层薪酬决定模型，以回归残差来表示外部薪酬公平性，研究表明，仅仅只有正向额外薪酬与非国有企业绩效呈现正相关关系，而对国有企业业绩却得不出相同的结论，他们认为是国有企业高管更多地关注自身政治仕途使然，且负向额外薪酬对高管业绩激励没有显著影响。邵建平等（2008）以问卷调查的形式针对高学历成员的外部薪酬公平感知进行调查，统计结果表明，高学历成员对外部薪酬公平性关注度很高，由此提出企业必须高度关注外部薪酬公平性来留住企业所需要的高学历人才。但问卷调查的形式较易受到主观因素的影响，计量方法上难以有较大的突破。步丹璐等（2010）针对外部薪酬差距计量方法上的不足，对高管薪酬研究进行全面总结提升，构建了管理层薪酬公平性的量化模型及方法，创新性地提出采用相对分位数法对高管薪酬公平性进行计量。祁怀锦和邹燕（2014）充分肯定了其计量方法的科学性及可行性，并借鉴其相对分位数法对高管薪酬的外部薪酬差距进行计量，结果表明，我国高管薪酬总体上服从右偏分布，分配不均衡，且高管外部薪酬差距具有激励作用，有利于公司业绩的提升，但存在区间效应。黎文靖等（2014）通过区分产权，采用行业平均比较法来衡量外部薪酬差距，结果表明，非国有企业高管外部薪酬差距与公司绩效显著正相关，但却未能发现国有企业存在这种情况，认为国有企业的经理人市场受到了管制，锦标赛激励效应不明显。
综合以上分析，我们认为，虽然少数学者的研究表明行为理论在我国上市公司治理问题中具有一定的解释能力，但更多学者的研究表明，随着市场在资源配置中的决定性作用越来越强，市场竞争机制将越来越完善，锦标赛的激励效应将在我国上市公司治理中越来越凸显。且此前往往侧重于从内部或外部单方面研究薪酬差距，本文认为，内、外部薪酬差距是高管薪酬比较的两个缺一不可的重要方面，都具有激励作用。据此，我们提出假设1和假设2：
假设1：高管内部薪酬差距越大，公司绩效越好；
假设2：高管外部薪酬差距越大，公司绩效越好。
（二）高管内外部继任、薪酬差距与公司绩效
Carlson（1961）最先提出了高管继任来源对公司绩效的影响。此后，众多学者对高管继任进行了详细探讨，对高管继任也进行了内、外部来源的划分，并结合继任情景将其分为强迫变更（非常规）和自然变更（常规）。国外的研究表明，高管的强迫变更对公司业绩有显著的影响，而自然变更则与公司业绩并不存在相关关系；外部继任与公司业绩存在显著的相关关系，而内部继任则不会对公司业绩产生显著影响（Hambrick和Mason，1984）。这主要是因为内部继任的高管受继任前职位的局限，对公司的战略缺少全面的了解，并且其薪酬也低于外部高管，导致激励不足，未能对公司绩效产生实质性的改变。国内的研究中，龚玉池（2001）对继任情形和继任来源进行了详细划分和研究，结果表明，与内部继任相比，外部继任的可能性与公司绩效显著相关，且常规的高管更换并不能改善公司绩效，非常规的变更也只在短期内对公司绩效有影响，由此认为高管继任难以改善公司业绩。朱红军（2004）的研究也表明，高管变更从长远来看并没有显著改善公司绩效，反而会使高管倾向于盈余管理。而朱琪（2010）的研究则表明，高管变更能够提高公司绩效，而且公司绩效的改善主要体现在市场业绩的改善。尤其是外部继任的高管，由于其没有受到公司现有模式的约束和影响，所以更有可能带来新的变革，改善公司业绩。因而，高管的变更经常被看作是一种“替罪羊”的形式，因为变更高管往往向外界传递了好信号：公司绩效将会提高（Gamson和Scotch，1964）。
以往对高管继任的研究，往往集中于继任高管能否对公司业绩起到改善作用，但是没有深入研究其作用机理与路径。很显然，高管继任来源不同，对公司业绩的作用机制及影响也会不同。邵剑兵和朱芳芳（2015）考虑了高管继任来源因素对高管薪酬差距激励效应的影响，研究结果表明，无论高管是内部继任还是外部继任，高管内部薪酬差距与公司绩效显著正相关，且内部继任高管所占比重越大，内部薪酬差距激励作用越弱，外聘比率越大，激励作用越强。但是却仅仅针对高管内部薪酬差距进行了研究，未能从内外部角度对高管内外部继任来源与高管内外部薪酬差距激励效应的交叉作用机理和路径进行深入分析。
结合锦标赛理论以及上述分析，我们认为，内部继任的高管一直在公司内部发展，晋升途径是从中、高层升为公司总经理，这类型高管在职业规划上是希望在本公司内部长足发展的。因此，这类从内部晋升的高管更加注重内部薪酬差距所带来的薪酬比较和公平感知，拉大高管内部的薪酬差距也更能激励这类型的高管。而考虑到在本公司的长远发展，也会使得他们对外部市场薪酬差距变得不那么敏感。或者说，内部继任高管的现有地位、所得利益以及所拥有的资源会使得他们认为“离开成本”很大，从而不愿离开公司，因此内部的激励对他们是非常有效的，外部市场差距则显得诱惑较小。而外部继任的高管则恰好相反，他们在进入公司之前，对公司的情况了解较少，甚至对公司的内部薪酬差距并不十分感兴趣。这类高管来自外部经理人市场，在选择下一个就业的公司时，通常会“货比三家”，他们更在意的是即将去就业的这家公司与同行业的公司相比能给出的薪酬，即更在意行业市场薪酬差距。因此，外部继任的高管对外部市场薪酬差距更为敏感，即外部薪酬差距对他们的激励作用相比于内部薪酬差距更大。基于上述分析，我们提出假设3和假设4：
假设3：相对于外部继任高管，内部继任高管内部薪酬差距与公司绩效的正相关性更强；
假设4：相对于内部继任高管，外部继任高管外部薪酬差距与公司绩效的正相关性更强。
三、研究设计
（一）样本选取与数据来源
本文以2010 ~ 2014年沪深两市的全部A股上市公司为研究对象。为确保研究结果的可靠性，对样本进行了如下筛选处理：①由于金融行业会计准则与一般行业会计准则差异较大，因此剔除金融行业上市公司；②剔除标记为ST、∗ST的公司；③剔除数据缺失的公司。最后得到9009个观测值。数据均来源于CSMAR数据库。数据的基础处理使用Excel，后续分析使用Stata 11。
（二）变量定义
各变量的具体定义见表1。
1. 公司绩效。在以往的研究中，公司绩效主要有两种衡量方法：一种是财务指标；另一种是市场指标。财务指标主要有总资产收益率（ROA）、净资产收益率（ROE）、每股收益（EPS）等，公司绩效的市场衡量指标主要是托宾Q值。徐莉萍等（2006）认为，由于中国股市尚不成熟，与西方国家相比，其有效性不足，所以托宾Q并不适用于评价中国上市公司的市场业绩。而总资产收益率（ROA）反映了公司全部资产获取利润的能力，能较为全面地体现公司绩效水平。因此，本文选用总资产收益率（ROA）来衡量公司绩效。

2. 高管薪酬差距。为了从内、外部视角全面研究高管薪酬差距的激励效应，本文将高管薪酬差距区分为内部薪酬差距和外部薪酬差距。对于高管内部薪酬差距，本文参照陈震和张鸣（2006）的做法，将其定义为核心高管薪酬均值与非核心高管薪酬均值差额的自然对数。其中，核心高管薪酬均值用前三名最高报酬的平均值表示，用全部高管薪酬减去前三名最高报酬后的平均值代表非核心高管薪酬均值。
对于外部薪酬差距的衡量，目前学术界未能达成一致意见。由于吴联生等（2010）以回归残差来表示外部薪酬公平性，对模型自变量选取依赖性较高，且外部薪酬差距应当与市场分布相比较，并非与预测值相比较，该计量方法本身缺乏说服力（祁怀锦和邹燕，2014）。邵建平等（2008）以问卷调查的形式来衡量的方法也较易受到主观因素的影响，在计量方法上难以有较大的突破。祁怀锦和邹燕（2014）借鉴步丹璐等（2010）的相对分位数法对高管薪酬的外部公平性进行研究，但在评价时并未考虑产权性质因素。产权性质不同的企业不具有可比性，因此，在对外部薪酬差距进行计量时，不仅应当考虑同行业的差距，更应当在同产权性质的公司间比较（黎文靖等，2014）。因此，本文参考黎文靖等（2014）的做法，按实际控制人将样本公司划分为国有和非国有企业，分别计算其行业的平均薪酬，再用核心高管平均薪酬与同行业、同产权、同年度的公司高管平均薪酬之差的自然对数来衡量外部薪酬差距。
3. 高管继任来源。当总经理为内部继任时，取值为1；为外部继任时，取值为0。
4. 控制变量。考虑到公司绩效还受到其他因素的影响，本文在黎文靖等（2014）的研究基础上，加入了以下控制变量：公司规模（Size）、资产负债率（Debt）、股权集中度（Herf）、经营现金流（Jxr）、市净率（Pbv）、董事长与总经理是否两职合一（Dual）、产权性质（State）、行业（Ind）和年份（Year）虚拟变量。
（三）模型设计
为了检验提出的假设，本文构建如下模型：
ROA=β0+β1gapi+β2Sizei+β3Debti+β4Herfi+β5Jxri+
β6Statei+β7Pbvi+β8Duali+[j=912βj]Yeari+[r=1323βr]Indi+ε
 为了验证假设1和假设2，我们对全样本进行回归，分别检验高管内部薪酬差距与外部薪酬差距对公司绩效的激励作用。
为了验证假设3和假设4，我们对全样本进行筛选，筛选出总经理继任样本，将总经理继任样本划分为内部继任和外部继任，进行分组回归。在每组样本中分别检验高管内部薪酬差距与外部薪酬差距对公司绩效的影响，从内外路径深入分析高管继任对高管薪酬差距激励效应的调节作用。
四、实证分析
（一）描述性统计
由表2的描述性统计结果可知，对全部样本进行统计，总资产收益率（ROA）的均值为0.05，标准差为0.12，说明就全样本来看，资产报酬率还是比较低的。并且国有企业和非国有企业存在差异，非国有企业ROA略高于国有企业，且波动更大。高管内部薪酬差距均值为12.84，标准差为0.62；高管外部薪酬差距均值为12.34，标准差为1.23。可以看出，外部薪酬差距在不同产权性质、不同行业、不同年份的公司间存在较大的差异，而内部薪酬差距在不同公司间虽存在差异，但与外部薪酬差距比，差异较小。
本文还统计分析了2010 ~ 2014年分产权性质的各行业高管平均薪酬数额，结果见表3。从表3可以看出，行业不同，高管平均薪酬差异较大。从行业均值可以看出，房地产行业高管平均薪酬最高，农林牧渔业高管平均薪酬水平最低。这也充分体现了近几年来，尤其是在发达城市，房价高涨，房地产行业利润较高，使得房地产行业高管薪酬居于行业首位。另外，从整体来看，大多数行业中国企高管薪酬要高于非国有企业。因此，目前国企高管的平均薪酬还是较高的。仅从平均薪酬数额上看，国企高管“限薪令”还尚未见成效。
（二）相关性分析
从表4 Pearson相关系数可以看出，本文的主要解释变量的相关关系显著。ROA与Ingap和Exgap在0.01水平上呈现显著的正相关关系。Source也在0.05水平上显著。为了详细探讨内外部继任来源分别对高管激励效应的影响，我们在接下来的分析中将分样本对其进行详细探讨。另外，用VIF检验变量之间的多重共线性，各模型的VIF最大值均小于2，因此，各变量之间不存在严重的多重共线性。
（三）回归分析
为验证前文假设，本文采用OLS回归。首先用全样本进行回归，验证假设1和假设2，分别探讨高管内部薪酬差距和外部薪酬差距对公司绩效的影响，回归结果见表5中模型1和模型2。为了深入了解高管内、外部继任来源对高管内、外部薪酬差距激励效应的作用机理，本文对其进行分样本分组回归。对全样本进行筛选后，整理出高管继任样本，并区分内、外部继任样本。为了验证假设3，本文用内部继任样本和外部继任样本分别针对高管内部薪酬差距的激励作用进行检验，回归结果见表5中模型3和模型4。为了验证假设4，我们同样用内、外部继任样本分别对高管外部薪酬差距的激励作用进行检验，回归结果见表5中模型5和模型6。
1. 高管内、外部薪酬差距与公司绩效。从表5模型1和模型2的结果可以看出，对全样本进行分析，高管内、外部薪酬差距与公司绩效都呈现显著的正相关关系。这说明中国上市公司薪酬问题更符合锦标赛理论。对于高管薪酬差距的扩，无论是内部还是外部差距，都会对高管起到正向的激励作用，从而提高公司绩效。假设1和假设2得到了验证。
2. 高管内外部继任来源、高管内外部薪酬差距与公司绩效。从表5中模型3和模型4的结果可以看出，对于内部继任的高管，内部薪酬差距与公司绩效显著正相关，而外部继任的高管则对内部薪酬差距不敏感，其内部薪酬差距与公司绩效不存在显著正相关关系，进一步验证了假设3。高管继任来源不同，对高管内部薪酬差距的敏感程度也不同。内部继任的高管由于考虑其长足发展，更关注本公司内部的薪酬比较。对于这部分高管，提高他们的薪酬，拉大他们与其他人的薪酬差距，会对他们有显著的激励作用。但是对于外部继任的高管，由于其来自外部经理人市场，对本公司的情况实际上是不了解也不在乎的，他们更多的是关注公司能给出的薪酬在市场上是否具有竞争力。因此，外部继任的高管对内部薪酬差距没有呈现出明显反应。而模型5和模型6的结果则证明，无论是内部继任高管还是外部继任高管，都对外部薪酬差距表现出浓厚的“兴趣”。
另外，我们将模型3和模型5进行对比可以看出，虽然内、外部薪酬差距都对内部继任高管有显著的激励作用，但内部薪酬差距的激励作用大于外部薪酬差距的激励作用（系数0.020>0.012）。将模型4和模型6进行对比可以发现，外部继任的高管对内部薪酬差距不在乎，但对外部薪酬差距激励效应做出了反应（在0.05水平上显著正相关）。大体上符合我们的理论预期，高管继任来源不同，对内、外部薪酬差距激励效应反应不同，形成了不同的作用路径。内部继任高管对内部薪酬差距更为敏感，外部继任高管对外部薪酬差距更为敏感，但对内部薪酬差距并不在乎。
（四）稳健性检验
为了保证结果的可靠性，本文对高管薪酬差距的衡量方法进行了替换。具体地，在本文前面的分析中，对高管薪酬差距采用了绝对值的衡量方法，用核心高管平均薪酬与非核心高管平均薪酬差额的对数来表示。而在稳健性检验中，我们采用相对值的衡量方法，用核心高管平均薪酬与非核心高管平均薪酬的比值来对高管内、外部薪酬差距进行替换检验。回归结果与前文基本一致，说明本文的研究结论是可靠的。
五、研究结论和政策建议
（一）研究结论
本文以2010 ~ 2014年的沪深A股上市公司为样本，实证检验了高管内、外部薪酬差距对公司绩效的影响，并区分高管内、外部继任来源对高管薪酬差距的激励效应作用机理进行了深入分析。结果表明：①全样本中，高管内、外部薪酬差距均与公司绩效呈现显著的正相关关系，支持了锦标赛理论。②分样本中，对于内部继任高管，虽然内、外部薪酬差距都对其具有激励作用，但内部薪酬差距激励作用更大；而对于外部继任高管，外部薪酬差距与公司绩效关系显著，而内部薪酬差距与公司绩效不存在明显正相关关系。说明外部继任高管只对外部薪酬差距敏感，而“不在乎”内部薪酬差距。内、外部继任来源与内、外部高管薪酬激励效应存在明显的对应关系，即内部继任高管对内部薪酬差距更敏感，外部继任高管对外部薪酬差距更敏感。
（二）政策建议
1. 对于高管薪酬制度的改革，应当鼓励与监督并重。“限薪令”的出台，调节了高管薪酬，促进了公平分配，但“限薪”不能完全等同于“降薪”。我国上市公司的高管薪酬符合锦标赛理论，存在显著的激励作用。单纯的降薪将会打击高管的积极性，不利于公司绩效的提高。所以，对于高管薪酬，一方面要加大监督力度，进一步实现高管薪酬的公开、透明，对不合理的高收入进行调整；另一方面，要将高管薪酬与绩效挂钩，建立市场薪酬机制。在科学、合理的范围内，加大薪酬差距，能激励高管提高公司绩效，真正实现习近平总书记所说的“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”。
2. 针对不同来源的高管，应当区别对待、因势利导。只有这样，才能更有针对性地设置高管薪酬激励制度，促进业绩的提高。高管内、外部继任来源与高管内、外薪酬差距的激励效应存在对应关系：内部继任高管对内部薪酬差距更为敏感，因此提高内部薪酬差距能有效地激励这类型高管，促进公司绩效的提高；外部继任高管对外部薪酬差距更为敏感，而对内部薪酬差距体现出“不在乎”的态度。因此，公司从外部经理人市场引进优秀人才时，应当关注的是本公司与同产权性质、同行业的公司相比，给出的薪酬是否具有优势。合理地提高外部薪酬差距，才能吸引优秀人才。所以，在高管激励问题上，由于“人”这个不确定、不可量化的因素，要结合人力资本管理加大对高管心理、行为的研究，重视高管的个人特征，而不能一味地盲目加薪激励或者一味地降薪限制，只有“对症下药”才能“药到病除”。

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