【作　　者】
吴小满，梁彤缨（博士生导师），陈修德（博士）

【作者单位】
1.华南理工大学工商管理学院，广州510640；2.广东工业大学管理学院，广州510520

【摘　　要】

    【摘要】本文以2005 ~ 2014年中国沪、深两市的工业上市公司为研究样本，运用面板数据回归分析模型，实证检验了薪酬粘性这一具有“失败容忍”和“重奖轻罚”特性的薪酬契约安排对企业高管研发投资意愿的影响效应。研究证据表明：薪酬粘性与高管研发投资意愿显著正相关。进一步研究发现，薪酬粘性对高管研发投资意愿的正向影响效应会受到企业产权性质和技术类型的调节，上述正向影响效应只在国有企业和高技术企业中显著存在，而在民营企业和非高技术企业中并不显著。
【关键词】薪酬粘性；研发投资意愿；产权性质；技术类型
【中图分类号】F276.6           【文献标识码】A           【文章编号】1004-0994（2016）33-0017-5一、问题的提出
在两权分离的现代企业中，高管处于公司战略决策的重要位置，研发投资决策是其需要面对的最重要战略决策之一（Lin et al.，2011）。由于研发项目通常具有投资规模大、风险程度高以及难以在短期内获取收益等特征，导致高管在是否进行研发投资以及投资多少的问题上具有严重的事前风险规避倾向（Holden、Lundstrum，2009）。因此，如何通过合理的薪酬激励机制增强企业高管的研发投资意愿，一直是政府、企业和学术界亟待解决的重要理论与实践难题。然而最新研究指出，要设计出一套有利于研发创新的高管薪酬机制绝非易事，因为该激励机制不仅要能够对成功的研发投资决策予以高额奖励，还必须能够容忍研发投资出现失败（Tian、Wang，2014）。从这一角度来看，研发创新导向型的高管薪酬激励机制显然已经超越了最优契约理论的预期，因为它并非要求严格按照业绩支付薪酬，反而强调薪酬机制应该具有一定程度的“失败容忍”和“重奖轻罚”的特性。
企业的薪酬激励实践表明，高管薪酬虽然在某种程度上与企业业绩挂钩，然而这种挂钩并不是严格意义上的，而是表现出粘性现象，即高管薪酬在企业业绩增加情况下的边际增加量要大于业绩下降情况下的边际减少量，高管薪酬业绩敏感性具有选择性的非对称相关的特征（Lu et al.，2014）。从高管薪酬粘性的表现形式不难看出，其实质是企业（股东）对高管行为的“失败容忍”和“重奖轻罚”（步丹璐、文彩虹，2013）。那么，在这种粘性薪酬契约的作用下，高管的事前研发投资风险规避倾向是否可以得到有效缓解，进而增强其研发投资意愿？对于这一问题，国内外学术界一直缺乏相应的研究。因此，本文尝试以薪酬业绩相关性为切入点，对薪酬粘性与高管研发投资意愿之间的关系进行理论分析和实证考察，这在理论上有助于从“失败容忍”和“重奖轻罚”的角度探寻薪酬粘性对高管研发投资决策的影响，在实践上有助于企业设计和制定出更为合理的研发创新导向型的高管薪酬激励机制。
二、理论分析与研究假设
根据委托代理理论，业绩型薪酬机制似乎可以有效地激励企业高管进行富有效率的项目投资。然而心理学的实验和实地研究结果表明，对于探索性和创造性的任务，按照业绩支付薪酬实际上可能会对业绩造成损害（Amabile，1996）。因此，对于研发创新这种探索性和创造性的项目，严格的业绩型薪酬契约可能并非最优的制度安排。与此同时，与企业一般规模投资不同的是，研发项目往往具有投资规模大、风险、项目周期长和难以在短期内获取收益等特征，从而可能对以短期经营业绩为基础的货币性薪酬产生负面影响，高管出于对工资和奖金等短期收益的考虑，容易做出规避短期风险的举动，从而舍弃研发创新投资可能带来的长期高收益（Bulan、Sanyal，2011）。
根据最新理论研究，研发创新导向型的高管薪酬机制不仅要对成功的研发投资决策予以高额奖励，还必须容忍研发投资出现失败（Tian、Wang，2014）。因此，公司越是能够容忍失败，则越有利于高管进行更多企业层面的研发创新。从现实中企业的高管薪酬粘性现象来看，其实质是公司股东对高管经营决策的“失败容忍”和“重奖轻罚”（步丹璐、文彩虹，2013）。在粘性薪酬制度下，高管不仅不会因为企业研发投资失败遭受处罚或者处罚较轻，而且可以因为研发投资成功获得高额奖励，这无疑会增强高管研发投资的意愿和积极性。因此，本文提出研究假设1：
H1：薪酬粘性与高管研发投资意愿显著正相关，即薪酬粘性程度越高，企业高管进行研发投资的意愿会越强。
民营企业的经营目标比较单一，即追求企业利润最大化。因此，在高管业绩可以准确考核及业绩导向型薪酬制度下，民营企业高管为了提升自身薪酬待遇，即便在薪酬契约缺乏粘性的情况下也具有足够动机去主动寻求研发项目投资。转型经济体的国有企业通常需要承担保障就业、税收和社会稳定等多重任务（Bai et al.，2006），国资委在对国企高管进行绩效考核时也不是以盈利水平作为重要甚至唯一的考核指标，这就使得国有企业经营业绩与企业负责人的努力和才能之间的因果关系模糊，从而削弱了以业绩为基础的薪酬制度的有效性（陈冬华等，2005）。因此，在严格按照业绩支付薪酬的机制下，国有企业高管冒着失败风险进行研发投资的动机显然不足。要想增强国有企业高管的研发投资意愿，必须先消除他们对研发投资失败的担忧。因此，薪酬粘性应该有助于增强国有企业高管的研发投资意愿。鉴于此，本文提出研究假设2：
H2：在其他条件相同时，相对于民营企业而言，薪酬粘性对国有企业高管研发投资意愿的正向影响更强。
在竞争日益激烈的产品市场中，高技术产品具有附加值高、难以模仿和不可替代性强等特点，从而可以为企业带来明显的竞争优势。特别是对于高技术企来说，研发创新能力是最为重要的基本生命力，对企业的发展也具有非常重要的意义（王燕妮，2011）。高技术企业的薪酬机制更加注重在研发投资方面的激励，其对研发投资及产出要具有较强的激励效应，例如：股权激励有助于增加研发投资的现象仅在高科技类上市公司中显著存在，在非高科技企业中这种现象并不显著（刘伟、刘星，2007）。由于研发创新活动及其有效性对高技术企业更具战略意义，因此，高管薪酬激励对高技术类上市公司的研发效率具有显著的促进效应（陈修德等，2015）。鉴于此，本文提出研究假设3：
H3：在其他条件相同时，相对于非高技术企业而言，薪酬粘性对高技术企业高管研发投资意愿的正向影响更强。
三、实证研究设计
（一）样本选取与数据来源
本文选取2005 ~ 2014年中国沪、深两市A股工业上市公司为原始研究样本，并剔除ST和PT类上市公司及高管薪酬和研发投资等变量数据缺失的上市公司。为了消除数据异常值对研究结果的不利影响，对于主要的连续性研究变量，本文将处于0 ~ 1%和99% ~ 100%之间的样本进行了不删除样本的缩尾（winsorize）处理。本文的高管研发投资意愿数据是笔者通过手工翻阅上市公司年度报表搜集整理得到的；财务和公司治理等研究数据主要来自国泰安金融研究数据库（CSMAR）或者根据该数据库提供的原始数据计算得到。
（二）主要研究变量
1. 被解释变量：高管研发投资意愿（RD_will）。用企业各年度的研发投资规模（采用研发投资金额的自然对数衡量）衡量。研发投资规模越大，说明高管的研发投资意愿越强；反之，则说明高管研发投资意愿越弱。
2. 解释变量：高管薪酬粘性（NX）。参考步丹璐、文彩虹（2013）的方法，利用上市公司高管薪酬和公司业绩数据，分别计算在业绩上升和业绩下降时高管薪酬业绩敏感性及其均值，业绩上升与业绩下降时的敏感性均值之差即为高管薪酬粘性程度。分别选取董事、监事和高管平均薪酬及高管前三名平均薪酬作为高管薪酬的代理变量，测算得到两个独立的高管薪酬粘性指标NX1和NX2，以便进行比较分析和稳健性检验。
（三）实证模型
借鉴步丹璐、文彩虹（2013）等研究的计量模型，本文构建如下所示的面板数据回归分析模型实证检验薪酬粘性对高管研发投资意愿的影响：
RD_willi,t=β0+β1NXi+β2RD_willi,t-1+β3Sizei,t-1+
β4Growthi,t-1+β5Levi,t-1+β6Cashi,t-1+β7Roai,t-1+
β8Mfeei,t-1+β9Orectai,t-1+β10SOEi,t-1+β11Htechi,t-1+
∑Industry+∑Year+ε
模型不仅考虑了薪酬粘性（NXi）对高管研发投资意愿（RD_willi,t）的影响效应，还控制了前一期高管研发投资意愿（RD_willi,t-1）、公司规模（Sizei,t-1，t-1年公司总资产的自然对数）、公司成长性（Growthi,t-1，t-1年公司营业收入增长率）、资产负债率（Levi,t-1，t-1年总负债除以总资产）、现金持有量（Cashi,t-1，t-1年货币资金金额）、公司盈利能力（Roai,t-1，t-1年净利润除以总资产）、管理费用率（Mfeei,t-1，t-1年管理费用除以主营业务收入）、大股东占款（Orectai,t-1，t-1年其他应收款除以总资产）、产权性质（SOEi,t-1，若t-1年为国有企业取值为1，否则取值为0）、高技术企业（Htechi,t-1，若t-1年被认定为高技术企业取值为1，否则取值为0）、工业企业细分行业类型（Industry）和年份（Year）等因素的作用。
在上述模型的基础上，本文进一步采用样本分组检验的方法分析产权性质和企业技术类型对薪酬粘性与高管研发投资意愿之间关系的调节作用，并验证假设2和假设3是否成立。
四、实证检验结果及其分析
（一）描述性统计
研究变量的描述性统计结果见表1。高管研发投资意愿的均值和中位数分别为16.955和17.037，最小值和最大值分别为6.685和26.344，说明样本公司普遍进行了研发投资，但是投资规模具有明显异质性。薪酬粘性（NX1）的均值和中位数分别为4.469和1.264，最小值和最大值分别为-12.097和99.965；薪酬粘性（NX2）的均值和中位数分别为4.110和1.110，最小值和最大值分别为-13.531和119.004。由此可见，样本公司的高管薪酬确实普遍存在一定程度的粘性现象，即业绩提升情况下的高管薪酬增长幅度要明显大于业绩下降情况下的高管降薪幅度，且前者高出后者的比例约在4.110% ~ 4.469%之间。产权性质变量的均值为0.354，说明国有企业占总样本数的比例约为35%。高技术企业变量的均值为0.332，表明样本公司中约有33.2%被认定为高技术企业。

表2报告了高管研发投资意愿和薪酬粘性的分组均值检验结果。薪酬粘性变量（NX1）程度（以中位数为划分依据）的分组均值检验结果表明，薪酬粘性程度高样本组高管研发投资意愿的均值为16.983，薪酬粘性程度低样本组高管研发投资意愿的均值为16.904，两组均值之差为0.079，且差值在5%的显著性水平上通过检验。薪酬粘性变量（NX2）程度的分组均值结果表明，薪酬粘性程度高、低两组样本高管研发投资意愿的均值分别为16.974和16.808，前者较后者高0.166，且这一差值在1%的水平上显著。据此可初步推断，薪酬粘性程度较高的企业，其高管也应该具有较强的研发投资意愿。
本文按照产权性质对薪酬粘性和高管研发投资意愿进行分组均值检验，结果表明：国有企业样本组薪酬粘性（NX1和NX2）的均值分别为4.448和4.357，民营企业样本组薪酬粘性（NX1和NX2）的均值分别为4.426和3.874，国有企业样本组的薪酬粘性程度显著更高。国有企业与民营企业样本组高管研发投资意愿的均值分别为17.018和16.761，国有企业的高管研发投资意愿显著更强。本文还根据样本公司是否被认定为高技术企业，对薪酬粘性和高管研发投资意愿进行了分组均值分析，结果表明：高技术样本企业的薪酬粘性（NX1和NX2）的均值分别为4.569和4.415，非高技术样本企业的薪酬粘性（NX1和NX2）的均值分别为4.171和3.414，高技术企业的高管薪酬粘性程度更高；高技术与非高技术样本企业的高管研发投资意愿的均值分别为17.136和16.712，前者较后者显著高了0.424。据此可见，国有企业和高技术企业的薪酬粘性程度更高，其高管研发投资意愿也更强，可能预示着国有企业和高技术企业对薪酬粘性与高管研发投资意愿之间的关系存在正向的调节作用。
（二）相关性分析
表3列示了主要变量的相关性检验结果。通过表3可知，薪酬粘性（NX1）与高管研发投资意愿（RD_willi,t）的pearson相关系数为0.010，薪酬粘性（NX2）与高管研发投资意愿（RD_willi,t）的pearson相关系数为0.003，并且均在5%的水平上显著。因此，薪酬粘性与高管研发投资意愿存在正相关关系。产权性质（SOE）与薪酬粘性（NX1和NX2）以及高管研发投资意愿（RD_willi,t）的pearson相关系数分别0.000、0.018和0.050，高技术企业（Htech）与薪酬粘性（NX1和NX2）以及高管研发投资意愿（RD_willi,t）的pearson相关系数分别0.011、.031和0.049，并且全部显著。由此可知，国有产权、高技术企业与薪酬粘性、高管研发投资意愿显著正相关。由于spearman与pearson相关性检验结果保持高度一致，因此，本文省略了对spearman相关性检验结果的分析。
（三）实证模型估计与假设检验
表4列示了薪酬粘性影响企业高管研发投资意愿的检验结果。由表4的结果来看，在未考虑控制变量的情况下，薪酬粘性（NX1和NX2）的回归系数分别为0.003和0.002，且其t统计量分别为2.536和2.332，均在5%的显著性水平上通过了统计检验。这一结果说明，在没有考虑控制变量的前提下，薪酬粘性与高管研发投资意愿显著正相关，即薪酬粘性程度越高，高管研发投资意愿会越强，且随着薪酬粘性每提高1%，高管研发投资意愿将增强0.003%和0.002%。更进一步，在考虑控制变量的情况下，本文的经验证据表明：高管薪酬粘性变量（NX1和NX2）的回归系数都为0.003，其对应的t统计量分别为2.148和2.162，同样均在5%的水平上显著。这一经验结果与未考虑控制因素的结果基本一致，由此进一步说明了薪酬粘性这一具有“失败容忍”和“重奖轻罚”倾向的薪酬契约安排，确实能够增强企业高管在研发创新这类高风险项目方面的投资意愿，且这一结果比较稳健。因此，本文研究假设1获得支持。
进一步分析薪酬粘性对高管研发投资意愿的影响是否会受到产权性质和企业技术类型的调节，检验结果报告于表5。
第（1）、（3）列国有企业样本的回归结果表明，薪酬粘性变量（NX1和NX2）的回归系数分别为0.003和0.001，其对应的t统计量分别为2.278和2.461，在5%的水平上显著。第（2）、（4）列民营企业样本的回归结果显示，薪酬粘性变量（NX1和NX2）的回归系数分别为0.002和0.001，其t统计量分别为1.277和0.702，均未达到统计显著的程度。这说明薪酬粘性对高管研发投资意愿的正向影响效应仅在国有企业中显著存在，在民营企业并不显著。因此，薪酬粘性对高管研发投资意愿的正向影响效应在国有企业中显著更强，本文研究假设2得到支持。第（5）、（7）列报告的高技术企业样本的回归分析结果表明，薪酬粘性变量（NX1和NX2）的估计系数均为0.002，且分别在10%和5%的水平上显著。第（6）、（8）列报告的非高技术企业样本估计得到的薪酬粘性变量（NX1和NX2）的回归系数虽然为正，但估计系数没有通过显著性检验。因此，薪酬粘性对高管研发投资意愿的正向影响效应只在高技术企业中显著存在，在非高技术企业中并不显著，本文研究假设3也得到了支持。
五、研究结论
本文采用2005 ~ 2014年中国沪、深两市A股工业上市公司为研究样本，运用面板数据回归分析模型，在控制企业异质性和主要变量的情况下，实证分析了薪酬粘性对高管研发投资意愿的影响效应。研究结果表明：薪酬粘性与高管研发投资意愿显著正相关，企业的薪酬粘性程度越高，其高管的研发投资意愿也越强。由此说明，现实中企业的薪酬粘性这一具有“失败容忍”和“重奖轻罚”倾向的薪酬契约安排在一定程度上发挥了激发高管冒险精神的作用，从而显著增强了高管在研发创新这类高风险项目方面的投资意愿。本文进一步研究发现，薪酬粘性对高管研发投资意愿的正向影响效应会受到企业产权性质和技术类型的调节，薪酬粘性对高管研发投资意愿的正向影响效应只在国有企业和高技术企业中显著存在，在民营企业和非高技术企业中并不显著。

主要参考文献：
Lin C.，Lin P.，Song F. M. et al.． Managerial incentives， CEO characteristics and corporate innovation in China"s private sector［J］．Journal of Comparative Economics，2011（2）．
Holden C. W.， Lundstrum L. L.． Costly trade，managerial myopia，and long-term investment［J］． Journal of Empirical Finance，2009（1）．
Tian X.，Wang T. Y.． Tolerance for failure and corporate innovation［J］．Review of Financial Studies，2014（1）．
步丹璐，文彩虹．高管薪酬粘性增加了企业投资吗？［J］．财经研究，2013（6）．
Bulan L.，Sanyal P.． Incentivizing managers to build innovative firms［J］．Annals of Finance，2011（2）．
王燕妮．高管激励对研发投入的影响研究——基于我国制造业上市公司的实证检验［J］．科学学研究，2011（7）．
刘伟，刘星．高管持股对企业R&D支出的影响研究——来自2002 ~ 2004年A股上市公司的经验证据［J］．科学学与科学技术管理，2007（10）．
陈修德，梁彤缨，雷鹏等．高管薪酬激励对企业研发效率的影响效应研究［J］．科研管理，2015（9）．