【作 者】
王蓓蓓，顾建平（博士生导师）
【作者单位】
南京师范大学商学院，南京210023
【摘 要】
【摘要】本文基于真实型领导、核心自我评价和组织合法性理论，探讨了真实型领导对财会人员工作投入的影响机制。共搜集184份财会人员的数据，运用多元层次回归分析对研究假设进行验证，结果表明：真实型领导正向影响财会人员工作投入；财会人员的核心自我评价在真实型领导和工作投入度之间起中介作用；对于组织合法性的知觉程度调节了核心自我评价与工作投入的关系。
【关键词】真实型领导；核心自我评价；工作投入；组织合法性
【中图分类号】F233 【文献标识码】A 【文章编号】1004-0994（2017）03-0074-5一、引言
财务管理是企业经营管理中的重要支柱，而财会人员的能力和投入度会直接影响财务管理的质量和水平。现实中，财会人员的一般性工作内容重复性高，属于职业倦怠易发人群，如何有效激励财会人员的工作投入、发挥其最大潜能是企业人力资源管理有待解决的问题。领导是组织环境因素的重要构成部分，对员工行为具有决定性的影响。真实型领导被认为是一种积极领导力的形式，关注员工的自我开发和成长。本文引入真实型领导理论，同时引入核心自我评价和组织合法性变量，从个性心理特点和外部环境两方面丰富真实型领导对财会人员工作投入影响的解释。领导风格会影响财会人员对自身价值和能力的评价，组织合法性的感知有利于提高员工工作安全感。综上，本文力求探索真实型领导是否影响财会人员的核心自我评价，进而影响工作投入，并探讨组织合法性知觉程度在其中可能存在的调节作用。
二、理论综述与研究假设
1. 理论基础与相关概念界定。关于真实型领导的概念可从行为观与过程观两个角度分别进行阐述。行为观倾向于对“真实型领导者”的描述，关注的是领导者自身特质和行为要素。Avolio等（2004）认为，真实型领导是对自己和他人的价值观、道德观、知识及优势有清晰认识的企业领导者，表现为自信、乐观、充满希望、富有韧性且道德水准高，其领导行为与价值观和信仰始终保持一致。Ilies等（2005）认为真实型领导具有5个基本特征：开放的经验、适应性和灵活性、信任内在经历、自由、创新。Whitehead（2009）则将真实型领导者特质概括为：谦虚且进取、追求道德且获得信任、对组织成功有高度承诺。过程观是对“真实型领导风格”的描述，真实型领导被认为是变革型领导、道德型领导和魅力型领导等积极领导方式的根源，强调的是领导者与下属的互动与交换。Walumbwa等（2008）进一步指出，以上不断增强的过程需要依靠创造以及利用积极的心理和道德氛围。这一概念强调领导者的积极心理能力与高度发展的组织情境相匹配而发挥作用的过程，包含了双方积极的自我披露和亲密关系的建立。通过鼓励不同观点并与下属相互协作，启发强烈的自我意识（刘艳华等，2014），从而促进下属产生积极行为。
Judge等（2009）提出，核心自我评价是指个体对自身能力和价值的基本评价，是基于自尊、控制点、自我效能和情绪稳定性提出的高阶人格构念，可以用自尊、控制点、神经质和一般自我效能来具体描述。自尊是一种相对稳定的人格特质；控制点是个体对行为结果的归因倾向；神经质即“大五”人格之一，是个体自身调控情绪的能力；一般自我效能是个体在特定环境下对完成某项任务的能力评估和信心。我国学者杜卫等（2007）和杜建政等（2012）都先后基于中国文化背景验证了核心自我评价的人格概念的存在。
学术界对工作投入的研究比较成熟。Kanungo在1979年提出了工作投入动机模型，认为当工作满足个人需求和期望时，就会产生工作投入。Kahn（1990）首次将个人工作投入描述为能将自我与组织内工作角色相结合，使得个人在工作角色中有实质的、认知上与情感上的自我表达。Maslach和Leiter将工作倦怠作为工作投入的另一个极端来研究，表现为情绪耗竭、讥诮、低效能。Schaufeli、Bakker（2002）从员工的心理层面出发，认为投入是一种正向的、自我实现的而且与工作有关的心理状态，分为三个维度：活力、奉献和专注。Schaufeli等（2002）关于工作投入的研究得到学术界的广泛认可和引用。
作为新制度学派的思想核心之一，组织合法性讨论的是关于组织价值观与其所嵌入社会情境和关系中价值观一致性的问题。Scott（1995）认为组织合法性与社会文化环境相关，产生于组织价值观被解释和逐步了解的过程中，即强调认知过程。Suchman（1995）从评价和认知两个方面对组织合法性进行定义且得到了广泛认可：组织合法性是指组织行为在特定信仰、价值观、规范的社会系统中能够令人满意。Zimmerman、Zeitz（2002）认为组织合法性即组织行为得到利益相关者的认可。
2. 研究假设与研究模型。Avolio等（2004）认为，在理论上，真实型领导一方面能够对下属的工作满意度、任务投入和激励产生直接积极影响，另一方面还可以通过社会和个人的身份识别过程对下属产生间接积极影响。Walumblwa（2008）和李永鑫等（2014）的研究都论证了真实型领导行为对组织成员个人能力和组织绩效有显著的正向预测作用。根据角色榜样理论，真实型领导自身的能力和品质对财会人员能够产生积极的示范作用。真实型领导强调真实、自信、开放，充分信任下属，形成真诚和谐的工作氛围和人际关系，减少心理不安全感，从而有利于提高财会人员对工作的认可和投入程度。真实型领导能够清晰表达组织发展愿景，帮助财会人员了解组织战略规划和文化，有利于得到他们工作上的认可和支持。基于此，本文提出假设1：
H1：真实型领导对财会人员工作投入具有正向作用。
Bamford（2013）认为真实型领导善于通过营造一种包容性结构和支持性环境帮助员工发现工作的意义以及自身和工作的联系。对工作情境感受更加积极的财会人员的核心自我评价较高，主动获取和积累资源，促进个人能力和组织绩效增长。社会学习理论表明，组织环境和个体认知交互影响个体学习行为，领导是组织情境中的关键要素，真实型领导表现的真实、自信、开放的深层次人格特质影响员工的认知风格和习惯，在工作生活中表现得更加自信、自尊、内控倾向强。实证研究表明，核心自我评价得分较高的员工，会表现出较强的工作动机，从而提高工作绩效。Judge等（2009）的研究表明，核心自我评价对工作满意度的解释指标达到0.41，对工作绩效的解释指标为0.23。Karatepe等（2010）对银行人员进行实证研究，结果表明核心自我评价与情绪耗竭有显著的负向关系，说明核心自我评价对压力有缓解作用。因此，本文提出假设2和假设3：
H2：真实型领导对核心自我评价具有正向影响。
H3：核心自我评价在真实型领导与财会人员工作投入间起中介作用。
将组织合法性内容分为三个方面：实用合法性、道德合法性和认知合法性。实用合法性是关于利益相关者与企业的直接交易行为，利益相关者审视组织实践，影响财会人员工作态度和行为决策；道德合法性是评价企业行为是否符合社会一般价值观，真实型领导强调社会责任和社会使命，是会计准则的基础；认知合法性是从被解释和被理解的角度来说明企业发展的外部环境，财会人员工作投入程度会受到外界评价的干扰。因此，本文提出假设4：
H4：组织合法性在核心自我评价和工作投入间起调节作用。
三、研究设计
1. 数据收集与研究方法。在人力资源管理部门的帮助下，通过实地发放、邮寄和网络邮件的形式，完全匿名进行调研，数据来源区域包括南京、上海、无锡、杭州、苏州的技术开发区。在问卷中对调查的范围及目的等做了详细说明，并提供了联系方式以确保调查人员在遇到疑问的情况下及时给予答复。总计发出254份问卷，收回202份问卷，剔除无效问卷18份，有效问卷共184份，有效回收率为72.4%。
2. 测量工具。问卷由各个企业财会人员进行填写，每家企业问卷不超过5份，采用Harman单因素检验法来判断同源方差问题。结果显示，共抽取出6个因子，其中解释力度最大的因子的特征根为差问题并不严重。问卷测题采用Likert五级量表，其中1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。
真实型领导问卷采用Walumbwa等（2008）开发的16项题目的量表，包括4个维度，分别为关系透明、内化道德、平衡处理和自我意识。
核心自我评价的测量采用杜建政等（2012）的方法，基于中国文化背景，对Judge等编制的12题项量表进行翻译和修订的量表，共包括10个题项、1个维度。
工作投入采用Schaufeli（2002）开发的成熟量表，得到众多学者的一致认可，共包括17个题项、4个维度。
组织合法性采用杜运周和张玉利（2012）结合中国企业竞争实际背景完善的组织合法性量表，共包括7个题项、1个维度。
3. 信效度分析。先对各量表进行KMO和球形检验，再进行探索性因子分析和信度分析。
研究结果表明，真实型领导量表、核心自我评价、组织合法性量表和工作投入量表的KMO值分别为0.860、0.948、0.885、0.933，且球形检验结果显著，达到了Kaiser建议的标准，表明量表适合做探索性因子分析。经过探索性因子分析，各量表分别共抽取出4、1、1、3个因子，且因子载荷都在0.5以上，结构清晰，累积方差解释率分别为73.605%、59.662%、60.095%、62.047%。最后，对各量表的信度进行检验，结果显示各量表的整体Cronbach"s Alpha值分别为0.885、0.921、0.889、0.913，这表明该量表的信度很高，符合标准，以上结果如表1所示。
四、实证分析
1. 描述性统计与相关性分析。对本研究中各变量的均值、标准差以及相关性进行测量，结果如表2所示。真实型领导与财会人员工作投入正相关（r=0.729，p<0.01），假设1得到初步证实；真实型领导与核心自我评价正相关（r=0.813，p<0.01），核心自我评价与财会人员工作投入正相关（r=0.831，p<0.01），假设2得到初步证实。因此初步证实了财会人员核心自我评价在真实型领导与工作投入间起中介作用，但仍需进一步证明。另外，组织合法性与核心自我评价、财会人员工作投入正相关。
2. 回归分析与中介效应分析。本文采取层次回归分析检验核心自我评价的中介效应，在回归前加入控制变量受教育程度和工作年限。 先对模型中所有变量做了共线性检验，结果显示容忍度均大于0.1，方差膨胀因子VIF值均小于5，即认为自变量之间不存在明显的多重共线性。回归分析结果见表3。
模型1即因变量（工作投入）与自变量（真实型领导）的回归分析，结果显示真实型领导能正向预测工作投入（c=0.715，p<0.01），与相关分析的结果一致，假设1成立。
模型2即因变量（核心自我评价）与自变量（真实型领导）的回归分析，结果表明真实型领导能正向预测核心自我评价（a=0.799，p<0.01）,也与相关分析的结果一致，假设2成立。
模型3即因变量（工作投入）与自变量（真实型领导）、中介变量（核心自我评价）的回归分析，结果表明财会人员的核心自我评价能正向预测其工作投入（b=0.685，p<0.01），并且可以发现真实型领导对工作投入的正向作用明显下降了，但依然显著（c=0.168，p<0.05），由此可判定核心自我评价在真实型领导与财会人员工作投入之间起部分中介作用，假设3成立。
3. 带调节的中介效应分析。根据温忠麟等检验有调节的中介作用的方法，本研究利用层级回归进行组织合法性的带调节的中介效应分析，在进行该步骤之前对中介变量和调节变量进行了中心化处理。首先将控制变量加入模型中，其次加入自变量（真实型领导）、调节变量（组织合法性）和中介变量（核心自我评价），最后加入中心化后的交互项。检验结果见表4。
模型4是关于因变量（财会人员工作投入）对自变量（真实型领导）和调节变量（组织合法性）的回归，结果显示真实型领导的系数显著（β=0.653，p<0.01）。模型5是关于中介变量（核心自我评价）对自变量（真实型领导）和调节变量（组织合法性）的回，结果显示真实型领导的系数显著（β=0.783，p<0.01）。模型6是关于因变量（财会人员工作投入）对自变量（真实型领导）、调节变量（组织合法性）和中介变量（核心自我评价）的回归，结果显示真实型领导（β=0.251，p<0.01）和核心自我评价（β=0.513，p<0.01）的系数显著，以上结果表明了核心自我评价的中介效应成立，与上面的中介作用分析的结果一致。模型7是关于因变量（财会人员工作投入）对自变量（真实型领导）、调节变量（组织合法性）、中介变量（核心自我评价）和交互项（组织合法性×核心自我评价）的回归，结果表明交互项的系数显著（β=0.108，p<0.01），表明财会人员对组织合法性的感知程度具有显著的调节效应，即核心自我评价对工作投入的作用会受到组织合法性的影响，因此假设4成立。
另外，本文对模型中所有变量做了共线性检验，结果显示容忍度均大于0.1，方差膨胀因子VIF值均小于5，即认为自变量之间不存在明显的多重共线性。
五、结论与建议
1. 结果讨论。真实型领导对财会人员工作投入具有显著正向影响。首先，领导者通过自身的榜样作用，对员工的态度和行为产生潜移默化的影响，真实型领导关于责任和真实的自我意识会引领财会人员在日常工作中树立正确的职业价值观。其次，真实型领导追求透明关系、平衡处理各种信息资源，有利于财会人员综合评价、科学决策，提升财务管理效率。另外领导若表现谦虚、真实、开放、公平，有利于与财务人员建立起良好的信任关系，为财会人员创建良好的组织氛围。最后，真实型领导坚持价值观与行为方式相一致，以其具有内化道德和责任感的行为为企业赢得良好的社会声誉，为财会人员各项财务管理决策寻求到更多资源上的支持。
财会人员的核心自我评价在真实型领导与工作投入间能起到部分中介作用。真实型领导在管理过程中，平衡处理不同信息、公平对待每个员工、倡导关系透明、坚持内心追求，财会人员在这种领导风格下，不断审视自我，正确评价自己的工作能力和工作要求，提升价值感。信任和真诚的文化氛围可以让财会人员更相信自己能够通过努力实现职业成长目标，工作上会更加努力。
组织合法性在财会人员核心自我评价和工作投入之间能起到调节作用。不同水平的组织合法性影响着财会人员发生积极组织行为的概率和程度。在真实型领导的发展愿景、动力、价值观影响下，财会人员易形成契合的信念状态，主动寻找更有效的方法完成工作。组织合法性的高感知有利于提高工作安全感和支持感，增强了财会人员内在期望对行为的引导作用。组织合法性对于日常工作的压力也有一定的缓释作用，增强了财会人员行为决策的信心。
2. 管理建议。第一，领导者应该主动学习、博采众长、与时俱进，强化塑造真实型领导风格，以高道德标准规范言行、追求创新进取、强调责任意识，用榜样的力量获得下属的主动型追随行为。第二，建立多元化的沟通交流渠道，赋予财会人员更多的自主权，鼓励建言，为财务管理提质增效。第三，搭建智能化的信息共享平台，充分利用互联网的云服务，不断扩充和更新信息池，创建学习型组织，实现“互联网+”环境下财会人员的成功转型。第四，弘扬积极有爱的财务文化，组织各种活动提高财会人员的组织认同感，增强内部凝聚力，建立互帮互助的激励机制等。
主要参考文献：
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