【作 者】
范群林1，3（副教授），吴花平2（副教授），邵云飞3（博士生导师）
【作者单位】
（1.重庆理工大学管理学院，重庆 400054；2.重庆理工大学会计学院，重庆 400054；3.电子科技大学管理学院，成都 610054）
【摘 要】
【摘要】在中国制造向中国创造的国家转型背景下和国家知识产权战略实施的环境下，研究文化科技产业中的企业技术创新能力、企业技术创新能力影响因素以及因素间的影响路径具有重要意义。本文以企业家理论和变革型领导理论为根据，以组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为为三大中介变量，构建企业家精神对企业技术创新能力作用机制模型。在此基础上，利用SPSS和AMOS软件对所收集的101家文化科技企业的155份有效样本进行分析，得出以下结论：第一，企业家精神对企业技术创新能力起到正向推动作用；第二，组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间不起中介作用；第三，组织学习能力在企业家精神与企业技术创新能力之间起完全中介作用；第四，员工创新行为在企业家精神与企业技术创新能力之间起部分中介作用。
【关键词】企业家精神；企业技术创新能力；中介作用；文化科技产业
一、引言
在由中国制造向中国创造的国家转型背景下和国家知识产权战略实施的环境下，中国企业逐渐意识到创新对企业竞争力的重要性，创新投入逐年提升。最新统计显示，全国研究与试验发展经费（R&D）逐年提高，由2001年的1 042.5亿元，增长到2013年的11 846.6亿元，研究与试验发展经费投入强度由2001年的1.1%增加到2013年的2.08%（全国科技经费投入统计公报）。随着研发经费投入的逐年增加，创新产出随之提高，如2001年中国发明专利授权数量为5 395件，而截至2014年10月份，我国发明专利授权量已达到868 062件。
从宏观上看，企业的研发经费投入及专利授权数量逐年增长，我国企业创新发展势头良好。但通过企业调研发现，有些企业固守一项或少数专利，持续创造能力较弱；有些企业的创新仅有技术研发部门参与，整体缺乏良好的创新氛围。企业技术创新能力是企业创新能力的基础和关键构成部分，它作为一种可持续发展能力深刻地改变着企业的经营方式和创新模式。
企业家精神是企业重要的无形资产，其本质是企业家在不可预期的环境中能动地去进行富有创造性的活动，其过程中所表现出来的创新精神和勇于承担风险精神。企业家精神的养成为企业创造性智力活动提供了心理上和物质上的支持，持续激励着组织创新和技术创新。袁林从实证研究角度，定量分析了企业家精神与企业技术创新能力之间的相互关系，得出企业家精神对企业技术创新能力的增强发挥了推动作用，且相关系数较高（0.733）。而影响企业技术创新能力的内外部因素众多，为了全面系统地探索企业技术创新能力的各影响因素，袁林等学者又相继从组织的层次性视角出发，将内部影响因素划分为组织层面和个体层面两大部分，这些因素主要包括企业家精神、组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为四个方面，并构建了企业技术创新能力影响因素评价体系。该体系运用群体决策法和层次分析法对各因素的影响系数进行了量化分析，通过对比各因素的影响权重发现，在四大影响因素中，组织层面的组织创新氛围的影响权重最大，组织学习能力和员工创新行为的影响权重次之，而企业家精神对企业技术创新能力有一定的影响，但相对于其他因素，它的影响权重值最低。
企业家精神作为企业文化的重要组成部分，对组织创新氛围的营造和员工创新行为的激发起到了关键推动作用，同时组织学习能力也伴随着创新氛围和创新行为而得到不断提高。袁林等学者通过调查发现，企业家精神与企业技术创新能力之间的相关关系存在忽高忽低现象，分析其原因是存在不同的中介变量。
为了使企业家精神与企业技术创新能力之间的影响路径更清晰，本文提出了四个假设，并构建了企业家精神对企业技术创新能力的影响路径模型，其中自变量为企业家精神，因变量为企业技术创新能力，中介变量为组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为，用这些变量验证企业家精神与企业技术创新能力之间的中介作用，为企业转型探索一条新思路，并固化为一种模型和机制，长期指导企业技术创新能力的提升。
二、假设提出及模型构建
（一）企业家精神与企业技术创新能力
欧洲国家18世纪开始在经济学领域研究企业家精神，经济学家提出企业家精神是创新的源泉，因此学者们开始从不同角度对企业家精神进行研究。
国内方面，学术界有不少研究企业家精神的文献。邢以群以技术创新为研究视角，提出技术创新过程是充满风险和不确定性因素的过程，其在实践过程中需要和外界环境相互作用，与多个部门进行合作。企业家作为企业灵魂，通过领导行为、感召力和创新精神营造出企业的创新氛围，并推动着企业技术创新的不断发展。
张玉明、刘德全等学者以企业成长能力为视角，对企业家精神与企业成长能力的关系进行了实证研究，并从仿生学角度提出企业家精神是企业家品格、特质、知识素养以及在创新活动中发挥的综合能力，其表现为决策创新能力和领导协调能力。他们通过对400家中小型科技企业进行调研得出，企业家精神对中小型科技企业的成长起到了正向推动作用。
崔少峰从管理创新视角，提出企业家精神是凝结在企业家身上的各种精神、品质和行为的综合，其中创新精神是其核心和灵魂。企业家精神在企业管理创新中具有重要作用，企业家精神推动着企业管理创新和发展。
宫文博从战略创新视角，提出企业成长和可持续发展依赖于企业创新，而企业家作为企业的最高决策者，是战略制定、执行和战略创新的领导者，企业家精神与企业持续成长是个互动的过程，企业家精神影响企业持续成长。基于上述分析，本文提出以下研究假设：
H1：企业家精神与企业技术创新能力之间存在正相关关系。
（二）组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间的中介作用
组织创新氛围是指组织存在某种鼓励创新和促使员工创造力产生的特质，组织成员可以直接或间接地感知到这种特质，并影响员工创新行为，而这种特质的直接表现就是组织支持、主管支持和同事支持。所谓“支持”，就是员工在产生创新想法并进行创新活动时，从领导和团队成员那里得到的期许、鼓励和实际支持行为。期望理论认为，员工有了创新想法并付诸创新行动时，如果他的领导可以果断决策并给予支持，那么员工会增加对创新效果的期望，从而通过不断的学习，改善自己的创新行为，最终促进企业技术创新能力的发展。多数实证研究表明，不仅人财物等各项资源的支持有助于企业创新，而且企业家所提倡和鼓励的创新文化和创新氛围也在推动着企业的创新能力。Scott和Bruce研究表明，企业家对创新的支持以及企业家营造的创新氛围，让员工在心理上获得极大的感知和鼓励，最终影响创新绩效。
从组织文化角度来看，组织文化亦即企业文化，它是一个组织（企业）形成的由全体成员共同遵循的基本价值观、规范和行为规则，而企业家在日常管理过程中通过不同的领导行为长期影响着一个组织的氛围，从而会影响一个企业的文化。其中具备变革型领导行为的企业家作为企业发展方向的引导者、重大决策的判断者、组织文化的缔造者和影响者，推动了组织创新氛围的产生和发展，组织成员在创新的组织文化推动下，不断产生创新想法，积极实践创新设计、更新专利和创新专利等一系列创新行为，为企业技术创新能力的提高奠定了坚实的基础。基于上述分析，本文提出以下研究假设：
H2：组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间起到中介作用。
（三）组织学习能力在企业家精神与企业技术创新能力之间的中介作用
组织学习能力是企业根据组织内外部的发展变化和需要，不断吸收、内化、共享和创造知识的持续过程，是企业获得核心竞争优势和创新优势的关键和根本，其最终结果是组织实现知识的不断更新、创新能力不断增强。
季伟伟等学者以浙江省制造型企业为背景，继承Burns对战略领导的定义，将战略领导分为变革型领导和交易型领导，探索组织学习在战略领导与组织创新之间的中介作用，结果表明，变革型领导与组织创新之间不仅存在直接的正相关关系，而且组织学习在变革型领导与组织创新之间还存在着显著的中介作用。
刘新梅从战略人力资源实践出发，探索组织学习能力在战略人力资源管理与组织创造力之间的中介作用，提出战略HRM中的承诺型HRM旨在发展组织与员工间的长期合作关系，其研究结论表明，组织学习在承诺型HRM实践与组织创造力之间起到中介作用，即鼓励创新、积极发展与下属融洽关系的企业家引领的人力资源管理战略，对组织创造力的发展十分关键，其中组织学习能力在二者之间的中介作用不可或缺，其价值不可低估。
吕毓芳学者基于台湾新竹科学工业园区数据收集，对领导行为、组织学习能力和创新绩效三者之间的关系进行了研究，研究结果表明，领导行为通过组织学习能力对组织创新绩效产生推动作用。基于上述分析，本文提出以下研究假设：
H3：组织学习能力在企业家精神与企业技术创新能力之间起到中介作用。
（四）员工创新行为在企业家精神与企业技术创新能力之间的中介作用
员工是企业创新活动的主力军，企业通常选择知识员工的研发活动来实现企业专利更新和产品服务创新，因此员工对新产品、新工艺、新技术等方面的创新想法和创新行为对企业长期发展和创新能力的提升有着举足轻重的意义。员工创新行为从本质上看属于一种角色外在行为，而角色外在行为主要受到个人以外因素的影响。在具有风险偏好、勇于承担风险企业家的带动下，企业必然存在一种鼓励创新的文化，员工受到这种企业文化的感召和影响，积极投身于对已知事物的再思考和创新活动中，最终影响企业技术创新能力。
1978年，Burns最早提出了交易型领导理论和变革型领导理论，随后，学者们开始了对领导行为的一系列研究。其中，领导行为对员工创新行为影响的研究最为突出。霍伟伟等学者基于跨文化情景，在总结前人研究的基础上，采用多层次模型对领导行为和员工创新行为进行了分析，得出的结论是：从整体发展趋势来看，变革型领导对员工创新行为的影响作用更大。
从目标取向理论的视角来看，一个组织（企业）主管的目标取向最关键，它决定了主管的领导方式，进而影响着员工的创新行为。Dragoni将主管目标取向分为三种模式，即：鼓励下属挑战新方法的发展员工取向、鼓励下属遵循有效的方式重复工作的能力展示取向、关注员工低效率和失误率的回避失败取向。
张文勤等学者以团队为单位，对主管目标取向与员工创新行为的关系进行了实证研究，结果表明，只有发展员工的目标取向对员工创新行为具有显著的正向推动作用。
从企业成长角度来看，企业家精神是企业发现并利用机会和优势、进行技术创新和勇于承担风险的重要推动力。因为企业家精神反映了企业精神，所以员工能通过感知企业家精神，不断激发自身的创新想法和创新行为，最终推动企业技术创新的发展。从企业家精神定义出发，企业家鼓励创新和勇于承担风险的特征有助于组织成员创新行为的实现，并最终促进企业技术创新能力的提升。基于上述分析，本文提出以下研究假设：
H4：员工创新行为在企业家精神与企业技术创新能力之间起到中介作用。
综上所述，本文构建“企业家精神——组织创新氛围、组织学习能力、员工创新行为——企业技术创新能力”作用机制模型，如下图所示。该模型以企业家精神为自变量，以企业技术创新能力为因变量，以组织创新氛围、组织学习能力和员工创新行为为中介变量，以探索企业家精神对企业技术创新能力的路径影响。
三、研究方法
（一）研究样本
笔者参与的研究团队于2014年1月至2015年1月期间，向重庆和四川范围内的101家具有技术创新能力的文化科技企业发放问卷300份，每家企业1 ~ 4份，由了解企业技术创新的研发部和企业主管采取匿名方式填写，回收后进行筛选，并根据行业、填写时间、人员岗位等标准剔除不合格问卷，最终收集有效问卷155份，有效率为72.4%，所调查企业基本情况如表1所示：
（二）研究工具及统计方法
1. 对企业家精神的测量。本文借鉴张玉明、刘德胜开发的企业家精神量表，从决策创新能力、领导协调能力、知识素养三个维度来测量企业家精神。
2. 对组织创新氛围的测量。本文主要利用国内的研究成果，借鉴刘云、石金涛开发的创新气氛量表，从组织支持、主管（领导）支持、同事（团队）支持三个维度来衡量组织创新氛围。
3. 对组织学习能力的测量。本文以知识学习为研究视角，借鉴张立新等开发的组织学习能力量表，从知识获取能力、知识转化能力、知识运用能力和知识保护能力四个维度，尽可能全面地衡量组织学习能力。
4. 对员工创新行为的测量。本文研究从创新过程视角出发，认为员工创新行为是一个阶段化过程，因此借鉴并采纳Scott等学者开发的员工创新行为量表，运用发展创意、寻求支持和创新“产品化”三个阶段性指标，较为系统全面地测量员工创新行为。
5. 对企业技术创新能力的测量。本文采纳萧延高、翁治林等学者开发的知识产权能力量表中关于技术创新能力的题项，从专利数量、专利质量、专利持续创造三个维度来衡量企业技术创新能力。
6. 统计方法。本文运用SPSS18.0进行基本统计分析和问卷信度分析，通过AMOS17.0结构方程模型软件验证各量表的有效性，并在SPSS18.0相关分析的基础上，利用AMOS17.0进行路径分析，以验证各研究假设。
四、统计分析
（一）量表的信效度分析
由于本文的量表是在原量表基础上修正而来的，因此需要对所用量表进行因子分析，以保证题项的可靠性，再通过验证性分析，保证题项的有效性。通过KMO值检验和Barlett’s球形检验，各量表KMO值均大于0.8及显著性概率值均为0，较适合做因子分析。通过对各量表进行整体性验证，各衡量维度的各因子载荷系数均在5%以上的水平上显著，表明各量表的拟合度较高，符合统计要求。根据相关拟合指标检验标准，各量表的验证性分析模型拟合指标值在可接受的范围。
（二）同源性检验及正态分布检验
由于每份调查问卷均由一位调查对象填写，极易造成研究变量之间存在共变性问题，因此对样本量进行同源性检验，使偏差控制在有效范围内。通过Harman单因素检验得出：所有维度中特征值大于1的因子共有8个，对总方差的累积解释程度到达了71.066%，其中，旋转后最大的因子（成分1）特征值为5.389，对问卷的解释率仅为14.180%，说明共同方法偏差在研究中所造成的影响可以忽略不计。对样本采用K—S检验（Kolmogorov - Smirnov检验）得出，五大研究变量所包含的各维度P值<0.05（即Sig值），表明各维度均显著服从正态性分布。
（三）相关性分析
在运用结构方程模型进行分析时，首先需要对各研究变量之间的相关性进行分析，通过分析得出：除了主管支持与知识保护的相关系数为0.141、主管支持与专利质量的相关系数为0.131，其相关关系并不显著外，其余构成维度之间均有较为显著的相关性，即呈正相关关系。
再者，除了专利数量与专利质量（0.815）、专利数量与持续专利创造（0.743）的相关系数超过0.7，其余各维度之间的相关系数均小于0.7，且专利数量、专利质量、持续专利创造属于同一研究变量，因此本文所涉及的各研究变量之间的多重共线性问题控制在可接受的范围内。
五、假设检验及结果
以描述性统计及信效度分析为基础，结合相关性分析和通过直接作用模型拟合度指标分析得出，除RMR指标值为0.158，大于标准值0.05外，其余绝对适配度指标、增值适配度指标、简约适配度指标均符合统计要求，说明数据拟合度较好。而企业家精神对企业技术创新能力的估计系数为0.606，P值显著，表明企业家精神与企业技术创新能力具有显著正相关关系，H1成立。
由于本文的研究目的是探索企业家精神与企业技术创新能力之间的有效影响路径，因此我们构造三个验证中介作用的结构方程模型，即“企业家精神——组织创新氛围/组织学习能力/员工创新行为——企业技术创新能力”，依次对三个模型的拟合度进行检验，以验证其是否具有中介作用的机理。
以组织创新氛围为中介变量的结构方程模型的拟合度情况为：RMR指标值为0.229，大于统计标准量0.05，其余指标均符合统计标准量，模型与样本数据拟合度可以接受。加入中介变量“组织创新氛围”后表明，企业家精神对组织创新氛围具有显著影响作用，组织创新氛围对企业技术创新能力的影响不显著（结果如表2所示），这说明组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间起不到中介作用，H2不成立。
由于以组织学习能力为中介变量的结构方程模型与样本数据拟合度较差，因此需要对模型进行修正，修正后模型的数据拟合度可以接受。通过加入组织学习能力中介变量后，企业家精神对组织学习能力、组织学习能力对企业技术创新能力的影响均较显著，企业家精神对企业技术创新能力的影响不显著（结果如表3所示），这说明组织学习能力在企业家精神与企业技术创新能力之间起到完全中介作用，H3成立。
以员工创新行为为中介变量的结构方程模型的拟合度情况为：RMR指标值为0.178，大于统计标准量0.05，AGFI指标值为0.892，小于统计标准量0.9，其余指标均符合统计标准量，可以认为，以员工创新行为为中介变量的结构方程模型与样本数据拟合度可以接受。
加入中介变量“员工创新行为”后，企业家精神对企业技术创新能力的影响显著，企业家精神对员工创新行为有显著正向影响，而员工创新行为对企业技术创新能力的影响也呈显著正相关关系（结果如表4所示）。这说明员工创新行为在企业家精神与企业技术创新能力之间起到部分中介作用，H4成立。
六、研究结论
企业家精神是企业的一种重要的隐形资源和“软实力”，它深刻地影响着企业技术创新能力的培育和发展。因此，对企业家精神与企业技术创新能力之间的丰富内涵进行探索具有十分重要的理论价值和现实意义。
本文通过对101家文化科技企业的问卷调查数据和访谈资料进行分析，得到了如下结论：企业家精神对企业技术创新能力具有正向推动作用；组织学习能力在企业家精神和企业技术创新能力之间起到完全中介作用；员工创新行为在企业家精神和企业技术创新能力之间起到部分中介作用；组织创新氛围在企业家精神与企业技术创新能力之间起不到中介作用。
本文从领导行为理论和战略管理角度出发，研究企业家精神对企业技术创新能力的影响，进一步拓宽了企业家精神的影响范围，并通过路径分析，较为详细地阐述了不同影响因素之间错综复杂的关系，进一步揭示了企业家精神与企业技术创新能力之间的丰富内涵，为从根本上认识企业技术创新能力的演化机制奠定了基础。从企业实际管理运营方面来讲，具备创新精神、敢于承担风险并具有一定知识素养的企业家对提升企业竞争优势和加强自主创新能力具有深远的意义。
综上所述，影响企业技术创新能力的因素众多，并且各因素并不是孤立存在的，它们之间具有密切的关系，构成了一个相互依存相互促进的有机整体。为培养和提升企业技术创新能力，企业应综合各个因素，不断提升企业家精神、营造组织创新氛围、提升组织学习能力，积极鼓励员工创新实践，构建内外部资源支撑体系，为企业技术创新能力的培养和发展提供良好的基础和保障。
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【基金项目】教育部人文社会科学项目“文化科技产业创新战略联盟的知识转移机制研究”（项目编号：14YJC630032）；重庆市教委科学技术研究项目“文化科技产业创新战略联盟的知识转移机制及其对创新绩效的影响研究”（项目编号：KJ1400913）；重庆市基础与前沿项目“开放网络组织间双边关系对企业协同式环境技术创新的合作模式与价值实现的影响机理研究”（项目编号：cstc2013jcyjA90022）；高等学校博士点专项基金“集群网络环境下企业协同创新演化动因及决策模型研究”（项目编号：20130185110002）；自然科学基金“企业协同创新与集群网络演化的交互模型研究”（项目编号：71172095）
