【作 者】
闫举纲（博士）
【作者单位】
西安邮电大学经济管理学院，西安710121
【摘 要】
【摘要】在董事会战略参与公司治理的研究基础上，分析和探讨董事会、高管团队对公司绩效影响的路径和关键因素，并利用工作嵌入理论的研究成果，从匹配、联系、损失三个维度，结合董事会和高管团队的人口、认知、职能及关系特征建立了董事会 — 高管团队工作嵌入的“棱镜”模型。同时，从团队过程的视角描述工作嵌入关系对公司绩效的行为过程，以理论研究和模型推演的方法，构建董事会对公司绩效的作用机制模型。
【关键词】董事会；高管团队；工作嵌入；团队过程；公司绩效
【中图分类号】F272 【文献标识码】A 【文章编号】1004-0994（2017）26-0025-6
一、问题的提出
公司治理是一个具有理论研究价值和现实实践意义的研究课题，自20世纪80年代以来得到了世界范围的广泛关注，公司治理水平也被作为评价企业核心竞争力的关键因素之一。在公司治理中，董事会具有控制、战略和资源依赖三种职能，董事会的战略角色是理论界所关注的焦点问题之一。同时，现有大多数实证研究都证明了董事会属性对公司绩效具有直接影响，但李维安（2009）认为董事会对公司绩效的影响可能是直接的也可能是间接的，其他学者也进行了董事会与CEO关系对公司战略决策影响的相关研究。高管团队作为公司治理中的另一个重要组成部分，负责公司战略的实施与落地，对企业的运营进行组织与协调，对企业绩效的实现和组织发展至关重要。1984年，Hambrick和Mason把高管团队组织结构与组织的绩效连接到一起并提出了“高层阶梯理论”，他们认为高管团队的特征会影响公司的绩效水平。
虽然目前已有大量关于董事会对公司绩效、高管团队对公司绩效的研究成果，但这些研究大都表现出一个共同的特征，即仅从各自独立的视角开展，回答了两者对公司绩效“有没有影响”的问题，却很少回答“如何影响”的问题。而在企业的实践中，如2010年“国美事件”以及“金地内讧事件”，都表明董事和高管团队的相互作用及彼此关系会对经营绩效产生真正重大的影响。在这种作用及关系中，往往会反映出高管团队和董事会成员在学历背景、职业经历以及年龄等个体特征方面存在一定的“匹配”性差异；高管团队与董事会因联系频率过少、形式单一等原因在重大决策上可能存在认知差异从而会造成公司绩效的“缺口”问题，乃至极端情况下发生团队的解聘与离职现象并彼此承担物质和声望损失的问题。匹配、联系、损失是工作嵌入理论的主要研究成果，虽然这一理论起源于研究个体离职意愿及离职行为预测，但嵌入性是组织绩效研究的重要方法之一，董事会、高管团队既具有组织特征，又都是由每一个具有个体特征的人所组成，所以，从工作嵌入关系的视角来研究董事会和高管团队之间的交互关系，包括董事会和高管团队之间关系的作用过程、表现和评价，将具有较强的有效性和一定的创新性。
本文拟在以上相关理论及研究成果的基础上构建相应的作用机制模型，力图在一定程度上回答“董事会如何通过和高管团队的相互作用来影响公司绩效”这一问题，以进一步丰富公司治理领域的相关实及理论研究成果。
二、文献综述
1. 董事会、高管团队在企业战略中的角色及战略参与。董事会由股东选举的董事组成，处理公司事务，代表公司的经营决策机构。董事会通过制定公司战略决策和监督公司高管来实现对公司内部的治理。董事会战略参与公司治理大致划分为两个阶段：20世纪70年代初到20世纪80年代末的董事会战略职能确认阶段、20世纪80年代末至今的“挖掘董事会和企业战略决策之间的内在关系”的阶段。刘小元等（2014）将董事会战略作为研究对象，从董事会特征的构成要素、企业特征、外部环境等对公司绩效的作用过程进行了研究。研究结果表明：①董事会战略参与的两个阶段分别体现出对董事会战略有限理解和备受重视的两个特点。从有限理解到备受重视的转变，体现了董事会功能的变化及董事会在公司运营中地位的变化。②对战略决策过程的重视。研究人员更加重视战略决策过程在企业经营管理中的巨大作用。以此为基础，从行为认知角度对董事会战略参与公司治理的研究从20世纪90年代末开始兴起，并成为十余年来这个领域最有活力的研究分支。
高管团队（Top Management Team，TMT）是一个企业的核心，对于企业顺利运营发挥着决定性的作用，有关企业高管团队的研究也从未间断。企业的高管人员是企业战略的制定和规划者，决定着企业的发展方向，控制着企业战略实施的全过程，毫无疑问，高管人员的行为直接决定着企业未来的发展方向和企业经营绩效的好坏。高管团队是企业发展的基石，连接着战略的制定与执行，兼顾着内部和外部环境，协调着人力资源和物力资源的充分利用，它并不是高层经理的简单相加，而是通过沟通、组织、计划、参与公司经营决策和战略决策（Jackson，1993；王飞、张小林，2005）。
董事会和高管团队是公司治理的两个重要方面。华锦阳（2003）、徐二明（2007）等基于“公司治理——公司战略——公司价值”的分析框架，提出了公司治理对公司价值的作用是通过影响公司战略而间接实现的。
2. 董事会特征、高管团队特征与公司绩效的相关研究。公司绩效是指公司在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利情况。对于组织绩效的研究最早是使用财务指标进行，如ROE（净资产收益率）等，后来发现仅仅这样衡量不够全面，因此越来越多的学者将财务指标和非财务指标综合考虑研究企业绩效，期望能够找出影响企业发展的关键因素。
自1984年Hambrick和Mason提出“高层阶梯理论”以来，研究者从多个角度对高管人员对于公司绩效的影响进行了研究。高管团队人口特征（如学历、任期等）和心理特征（如价值取向）决定了管理人员的行为特点，同时也会影响他们的观念和工作取向，在战略选择和实施中起到决定性的作用（李业萍，2013）。王瑛、官建成、马宁（2003）研究了高层管理者的学历、任期等人口特征与企业创新策略的相互关系，发现当高管团队平均学历水平较低时，产品创新战略与绩效之间存在较明显的负相关关系，而当学历水平高时则存在正相关关系。
董事会对公司绩效影响的相关研究大多从董事会特征与公司绩效直接关系的视角进行，董事会特征是指能用数量说明董事会内在联系的变量，主要包括董事会的结构特征、构成特征、行为特征、激励特征、素质特征等。结构特征主要反映公司中第一大股东的持股比例、独立董事数量；构成特征主要反映董事会成员的人口特征，如女性董事数量，以及董事长和总经理是否一人兼任的“两职合一”问题等；行为特征主要包括董事会的会议数量、会议质量，间接反映董事成员的履职情况；素质特征是指董事成员的学历、专业背景等；激励特征是从董事薪酬情况展开与公司绩效的研究。除结构特征外，其他的董事会特征都更多地表现为董事成员的个体性特征。李常青（2004）、张兴亮（2012）、郑国栋（2009）、刘国瑞（2007）等均围绕以上相关内容进行了董事会特征与公司绩效关系的实证研究，但研究结论具有一定的差异性甚至出现了相互矛盾的情况，对研究结果的解释也有很多不同。
可以看出，仅从独立视角进行的理论研究主要是回答董事会、高管团队对公司绩效“有没有影响”的问题。吕屹（2015）以银行业为例，从高管团队和董事会的背景特征尤其是两者之间的相互关系为切入点，研究发现良好的相互关系对企业的国际化战略和经营表现具有明显的正向影响，开始涉及两者“如何影响绩效”的问题。
3. 董事会 — 高管层关系对公司绩效的作用路径：交互作用及团队过程。董事会、高管层的行为关系问题是企业战略决策分析中的核心所在。在所有权和控制权分离的环境下，董事会和高管团队都具有战略职能且对战略决策结果负有直接责任。周建、尹翠芳（2013）认为，公司战略治理是指董事会和以 CEO为代表的高管层通过构建有效的公司治理架构来合理分配公司的战略决策权和执行权，从而创造公司价值的一种微观组织机制，董事会与高管层的战略决策权配置是公司战略治理的核心。外部董事独立于经理层，其独立性有助于外部董事更好地履行监督职能；内部董事掌握较多的企业专有信息，可以有效缓解董事会与经理层之间的信息不对称问题，使董事更好地行使咨询职能（Duchin等，2010）。董事会的独立性是董事会实施有效监督、履行监督职能的重要条件，拥有较多外部董事的董事会能更有效地监督和控制管理层的自利行为（Daily等，1774）。Maitlis（2004）的研究表明，管理层战略决策权和经营控制权与董事会分享的程度，关键取决于 以CEO为代表的管理层与董事会各个成员之间的关系，如果董事会、CEO关系融洽，董事会对于公司战略决策的参与程度就会更加深入。上述问题的本质是战略决策过程中董事会 — 高管团队的关系问题（许为宾、周建，2015），公司绩效的形成是团队过程作用的结果。
1964年，Mc Grath提出了“输入 — 过程 — 输出（Input-Process-Output，I-P-O）”理论框架，即团队过程在团队输入变量与团队有效性之间产生影响，其中，“输入”主要指团队的构成、组成部分和环境特征等，“过程”主要指团队中的人机互动行为和一些社会心理因素，而“输出”则是指团队有效性。此后，团队有效性的研究多数是对I-P-O模型的发展和补充。
基于以上分析探讨，本文以基于战略导向的公司治理对绩效的作用路径为研究模型，重点研究董事会与高管团队的交互关系及如何通过团队过程影响公司绩效的相关问题。具体见图1。
三、董事会 — 高管团队工作嵌入关系：“棱镜”模型
1. 工作嵌入的应用背景、概念及内涵。因为董事会和高管团队通过交互作用继而从团队过程影响公司绩效，所以团队成员的稳定和彼此认同是这一路径的基础和前提。现实中极端情况下会出现的团队瓦解，在近些年的一些企业实践中也时有发生，表现为团队成员的解聘与离职现象。离职问题是组织研究的一个重要领域，也取得了丰富的研究成果，发现和应用了一些具有较好适应性的研究工具和应用模型，其中之一就是工作嵌入理论。离职现象就像一枚硬币的一面，另一面就是团队成员对企业更好的组织承诺和组织认同。
Mitchell、Holtom 和Lee（2001）为代表的研究者开始从“影响雇员离职的动因”转向关注“促使员工留职于组织的各项因素”，认为个体受到来自组织和外部环境中各种因素的牵制，使他们“嵌入”到工作中，以此为基础逐步发展了工作嵌入的理论体系并建构了工作嵌入模型，提出了三个关键的分析维度：联系、匹配和牺牲。其中，联系主要是指个体与他人或其他组织的正式或非正式关系，匹配是个体在某组织或环境中感到兼容和舒适的程度，而牺牲主要涉及离职所带来的物质和心理损失。
嵌入性也是社会网络理论的核心概念之一，实际测量的是依附关系，彼此的依附关系越强，这种嵌入度就越高。在企业实践中，个体之间的交互关系可以使用工作嵌入理论，从以上三个维度进行衡量和评价。另外，人与人之间的关系既包括工作关系，也包括非工作关系。Lee等（2004）进一步把工作作为分界线，将工作嵌入分为两个子要素：职内嵌入性（on-the-job embeddedness）和职外嵌入性（off -the-job embeddedness）。前者指个体与公司的嵌入关系，后者指个体与日常生活的嵌入关系。
正是由于人们不仅生活在公司同事的环境中，而且更多地生活在并不是十分相干的社区中，所以工作的嵌入性便体现在组织联系、组织匹配和组织牺牲，以及社区联系、社区匹配和社区牺牲这六个维度上（刘蓉等，2010），如下表所示。
2. 董事会 — 高管团队工作嵌入关系的“棱镜”模型。结合以上分析，董事会 — 高管团队嵌入关系表现为：
（1）工作联系。对董事会和高管团队而言，主要表现为个人与他人、组织、社会之间的依赖关系，该关系可能主要来自工作、学习、生活、社交、心理、情感等多个方面。一方面，董事会、高管团队成员之间异质性，即专业知识背景、认知多样性等方面的不同或互补，对高管团队价值观的统一、职业发展的良好预期能发挥积极的促进作用。在企业中个人的知识技能、职业规划、价值取向等与组织的使命、业务、文化认知越契合，越能充分调动高管团队的积极性，这种积极的促进作用也有利于更好的工作联系的形成。与他人或组织联系越紧密，公司战略的制定与实施效果越能得到保障和实现，公司绩效就越好，这种异质性表现是董事会的认知特征。另一方面，在董事会的职能实现中，董事会的会议频率主要反映董事会在公司发展中的参与程度，会议次数的多少反映出董事会和高管团队的互动及交往联系的强度，意味着对高管团队的指导和咨询作用。董事会的职能特征也成为两者之间工作联系的重要影响因素（荣鹏飞等，2013）。
（2）工作匹配。匹配是指个人所感知的与组织或环境的兼容性，与团队成员的人口特征具有密不可分的关系。比如在团队中年龄、性别、学历等因素的存在，会影响董事会和高管团队的适应性和满意度，董事会和高管团队“男女搭配”“老少搭配”等不同的匹配特点也会对公司绩效产生相应的影响。
（3）工作牺牲。牺牲是指个体因离开组织或社会环境而丧失的各种好处。包括薪酬福利、同事关系、升迁机遇、生活习惯、家庭成员、社会关系等，这些因素是董事会和高管团队关系特征的典型表现和构成要素。对董事会来说，失去一个优秀的高管团队或高管人员，最直接的是产生了“留不住优秀人才”的公司声誉的损失和更多的潜在经营风险，而对于高管团队来说，这种损失将直接表现为失去从公司获得薪酬和更多职业发展的机会。
结合前文对董事会特征、高管团队特征的相关分析及描述的内容可以发现，在董事会特征中的董事会成员个体特征和高管团队成员的个体特征中都包含和强调了其人口特征、认知特征、职能特征以及关系特征的维度。
图2中的模型从董事会特征 — 高管团队工作嵌入的三个维度即匹配、联系、损失为棱镜主体和职内 — 职外嵌入两个维度构建。
四、基于董事会 — 高管团队工作嵌入的公司绩效作用机制模型
结合前文的研究过程及相关成果，可以发现董事会对公司绩效的作用机制是通过工作嵌入过程和团队作用过程来实现的，这里的公司绩效包括工作绩效和财务绩效。
工作嵌入意味着董事会和高管团队对公司战略理解、认识的深刻与统一，只有形成对公司战略任务的统一认识，才能更好地实现战略实施效果，提高高管团队在“战术”执行中的主动性和灵活性，改善和提升公司绩效。图3中的模型清楚地表明董事会在与高管团队的工作嵌入基础上通过影响团队表现作用于公司绩效的作用过程，描述工作嵌入这种交互关系对公司绩效的影响路径。
1. 工作嵌入过程。根据董事会 — 高管层基于战略交互关系对公司绩效的作用路径分析，以及工作嵌入模型的建立，要改善公司治理和公司绩效，不能只强调董事会参与公司战略的内容，而是要基于董事会的战略决策、控制定位和经营层的战略执行定位，关注两者之间的交互作用。评估和测量这种交互作用的有效方法之一就是工作嵌入，工作嵌入关系和嵌入过程是董事会影响公司绩效的首要步骤。
2. 团队作用过程。董事会对公司绩效的工作嵌入是通过团队过程来实现绩效的，所以团队过程是嵌入关系作用于公司绩效的行为过程，反映工作嵌入的效果和表现。本文以王智慧（2010）、刘喜怀（2016）等学者的研究成果为参照，从以下四个维度来进行描述：
（1）工作表现。董事会成员主要以参加董事会会议为工作形式，所以其在会议过程中表现出的工作态度，如出勤率、观点独立性等都能在一定程度上反映董事会成员的履职情况。其中，出勤率是董事会成员的最基础的标准。董事会成员的“观点独立性”是指董事会成员对公司发展的独立思考、见解的态度和能力表现，只有做好这点，才能更好地体现董事会的科学决策特征，反映成员在董事会工作的尽职、勤勉程度以及战略决策能力。
（2）团队氛围。工作嵌入关系直接影响团队成员之间的认同与合作，团队氛围是代表团队成员感受所处团队环境的一种认知。Anderson和West（1992）认为可以从四个方面来衡量团队氛围：愿景目标、参与保障、任务导向和创新支持。良好的董事会、高管团队的团队氛围能使彼此之间具有更强的内部凝聚力，促进合作，提高工作效率和工作满意度，正向影响公司绩效。
（3）信息传递。信息传递是指董事会内部信息的传递途径和传递效率，包括沟通、冲突、辩论、协调、合作等。冲突的产生使得董事会与高管团队之间的协调变得必不可少，需要统一成员的目标和行为。工作嵌入关系中的有效匹配、高效联系以及损失顾忌将能有效提高合作质量和合作效率，对公司绩效产生正向影响。
（4）科学决策。战略决策是公司董事会的核心职能，董事会决策是否科学关系着企业的兴衰存亡。何卫东（1999）、王智慧（2002）、李业萍（2010）等认为，决策全面性、反馈全面性、决策效率和领导行为是评价决策质量的四个方面。
五、作用机制模型的理论应用及实践价值
从本文提出的作用机制模型可以看出，工作嵌入关系在董事会对公司绩效的影响路径上具有典型的调节作用，该模型可以有效解释和探讨董事会特征与公司绩效的关系，并能从方法和策略上启发董事会更好地进行公司治理实践。
董事会与高管团队的异质性意味着董事会与公司高管团队成员在人口特征、认知特征、职能特征上的差异，以往的研究成果大都表明异质性特征对公司绩效具有正向影响。
从工作嵌入关系的匹配维度可以发现，不同的人口特征会对团队过程产生不同的效果。在年龄层面，同龄者之间的沟通更为广泛和平等，年龄差异者之间可以导致类似师徒关系的建立，更容易形成观念的冲突和创新；知识结构、学历层次的不同则有助于形成不同的管理风格，可以进行管理方法的互补。女性董事的存在看似仅仅改变了董事会的性别结构问题，实际上是女性以其性别特征中细腻、知性以及其与男性同事交流的特有优势，改变了工作中的嵌入关系和嵌入质量，这是很重要的。
从联系维度的认知特征上分析，董事会与高管团队成员在知识结构、行业背景、文化修养等方面的差异，能有效地拓展彼此的认知视野、增加交流沟通的价值和乐趣，形成“惺惺相惜、乐于交流”的工作氛围，从而增加沟通的有效性和增强对彼此意见的尊重与认可，很好地增强嵌入效果，达成团队协作中的愿景及目标认同。所以，建立更好的董事会、高管团队人才梯次结构，可以有效地提升公司绩效。
在董事会职能特征中的一个代表性问题是“两职合一”问题。“两职合一”是董事会职能的核心，代表董事长和高管团队总经理由同一人担任，这种形式使得董事会与高管团队的匹配性问题减少，两团队之间的联系变得直接、自然，有助于战略执行，但也容易形成两个团队社会网络间的“结构洞”现象，使得这种形式成为一把双刃剑。若以上市公司为研究对象，因我国对于企业上市有着明确的“门槛”要求，大部分企业都处于战略和发展较为成熟的阶段，所以“两职合一”对公司绩效具有一定正向作用。
在公司实践中，独立董事的任职资格和条件有较为明确的规定，大都限定为财务、法律、企业经营方面的外部专家，本身就具有知识结构的多样性，在董事会成员中具有差异性。以往的研究发现，独立董事制度对公司绩效具有正向影响，也可以通过本文的研究成果得到验证，但作用效果的显著性则受到独立董事与公司董事会成员以及高管团队嵌入程度的影响。独立董事若能积极参加公司调研，积极出席董事会会议，则有助于其对公司经营过程的了解及以独立意见参与公司决策，有助于提高公司决策质量，进一步提升公司绩效。
通过作用机制模型可以发现，为了实现团队过程工作表现、合作氛围、信息传递和科学决策等目标的实现，职外嵌入关系的建立和嵌入质量的提升是一个重要的举措。按照职外嵌入的特点，公司可以在实践中采取多种多样的方式和方法去建立董事会成员与高管团队的非工作联系。比如建立董事会成员与高管团队的非工作联系组织，包括俱乐部、读书会、研修班等，开展非工作性活动。关注家庭因素，参加包括婚丧嫁娶等活动，组织成员家庭之间的接触与交流。在实践中一些企业甚至安排董事会、高管团队成员集中入驻同一或邻近小区等形式来增加两者的联系。以上种种改善嵌入关系的实践，无一不是从匹配、联系、损失三个维度所进行的实践和创新，都是嵌入作用改善公司绩效的实践方法。
六、结语
本文首先在探讨董事会战略参与角色研究的基础上，从战略制定、执行与实施的阶段分析了董事会以及高管团队在公司绩效中的不同影响路径，强调了两者之间交互关系的重要性。然后，利用工作嵌入理论的研究成果，以匹配、联系、损失三个维度为“棱镜”主体，结合董事会和高管团队的人口特征、认知特征、职能特征及关系特征建立了董事会 — 高管团队工作嵌入模型。最后，以团队过程的视角从工作表现、合作氛围、信息沟通和科学决策四个方面描述工作嵌入关系对公司绩效的行为过程，由嵌入过程、团队作用过程共同构建了董事会对公司绩效的作用机制模型。下一步研究一方面可以基于以上模型进行更为具体的变量设计，进一步研究各种变量之间的相互关系，探讨和发现变量之间的相互作用。另一方面，也可以通过案例研究等方法对本文提出的作用机制进行质化研究，提高研究成果对于企业实践的指导性，丰富公司治理相关研究及实践的研究成果。
本文的不足之处在于，模型中各变量具体如何测量还未说明、各变量之间的关系研究还有欠缺。同时，本文的有关界定及建立的模型只是笔者在理论上的一种探讨，有待于实证研究。
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