【作　　者】
陆玉梅（教授），黄晓琼，彭荷芳

【作者单位】
（江苏理工学院商学院，江苏常州 213001）

【摘　　要】
【摘要】 为界定企业员工社会责任内涵，厘清企业员工社会责任驱动机制、行为效应等理论进展及实践管理情况，明晰企业员工社会责任未来发展方向，本文基于员工视角，系统分析了企业社会责任的行为表征与研究进展，并进一步提出了企业员工社会责任未来研究方向，以期对我国未来相关理论研究及实践活动提供参考。
【关键词】 企业社会责任；企业员工社会责任；行为表征；研究进展一、引言
自1924年谢尔顿正式提出企业社会责任（Corporate Social Responsibility，简称CSR）的概念以来，学术界对企业社会责任的探讨经历了从股东至上论到以利益相关者理论为主的转变。根据利益相关者理论，企业对员工履行社会责任是企业社会责任的重要组成部分，是在企业社会责任研究过程中逐步分化出来的。经济全球化背景下，SA8000社会责任认证标准、联合国“全球契约”计划及国际标准化组织ISO26000的制定进一步推动了企业对员工社会责任实践方面的发展。然而，近年来“民工荒”、职业病发病率提高现象及百度员工门、HP邮件门、华为生死门等众多事件从侧面折射出我国企业员工社会责任管理还存在较多问题。通过梳理已有文献发现，对企业员工社会责任的专门研究并不多，企业员工社会责任的内容、范围不统一，不同背景下企业员工社会责任的驱动机制、实践效应缺少足够的论证，对企业履行员工社会责任与企业持续发展内在关联基本未涉及。
本文从员工角度出发，总结企业员工社会责任实践表征与理论研究两个方面的推进情况，主要对什么是企业员工社会责任、企业员工社会责任行为驱动机制、企业员工社会责任行为效应及企业承担员工社会责任引导机制等方面的研究进展进行梳理，最后，从匹配企业社会责任的实践现状和理论进展之间的深层次关联角度，提出员工视角下企业社会责任未来主要研究方向。
二、企业员工社会责任理论界定
1. 企业社会责任内涵演进。企业社会责任概念起源于18世纪的欧洲，其内涵随着社会的发展而不断深化，目前尚无统一定论。
1924年，Oliver Sheldon在《管理哲学》一书中正式使用“企业社会责任”这一概念，这一阶段企业经理人以最大利润为目标，对企业社会责任基本持否认态度。
20世纪30年代至50年代，发生了Berle与Dodd关于公司管理者控制权的争论及Berle与Manne关于自由市场合理性的社会责任的争论。随后，逐渐形成了以Friedman为代表的股东利润至上论，将企业社会责任与企业盈利最大化等而视之，提出“在这种经济中，企业有且仅有一种社会责任——在法律和规章制度许可的范围之内，利用它的资源和从事旨在增加它的利润的活动”。
20世纪60年代以后，企业开始重视盈利、社会利益及产业永续三者之间的权衡，学者们也试图更加正规且正确地描述企业社会责任的内涵，其中Carroll（1979）提出的“企业社会责任是企业对社会所承担的经济、法律、道德和慈善责任总和”的概念被广泛使用。
20世纪80年代出现了大量关于企业社会责任的实证研究及分支概念，企业绩效、利益相关者理论、企业伦理成为了研究焦点。其中，1984年Freeman提出的利益相关者理论为之后企业社会责任的深入研究奠定了基石。
随着企业管理实践及理论研究的加深，对企业社会责任的认识逐步提到了战略高度，企业社会责任内容的界定得到进一步完善。Dahlsrud（2008）在对37个使用较为频繁的CSR定义分析后得出，对CSR的定义整体上结合了社会、经济、利益相关者、环境和主动性五个维度。Moon等（2010）对73篇中国企业社会责任研究文献中的CSR定义进行分析，发现对CSR的定义主要围绕社会、环境、利益相关者和伦理这四个维度展开。
各国学者对企业社会责任内涵的界定都是在一定的时代和地域背景下提出的，在经济、政治、文化等各种因素的影响下，不同国家关于企业社会责任内涵的描述有所区别。此外，也有人认为，企业社会责任是一个不需要定义通用概念的术语。综上所述，本文根据企业社会责任的主体、内容、实现目标及在企业管理中的重要性将其界定为：企业社会责任是企业战略的重要组成部分，是企业在生产经营活动过程中承担的以利益相关者为对象，以实现企业自身利益和社会利益均衡可持续发展为目标，包含经济、法律、伦理和慈善等维度的责任。
2. 企业员工社会责任。企业员工社会责任是企业社会责任的重要组成部分之一，以往关于企业社会责任的研究都包含员工社会责任，并未明确提出企业承担员工社会责任的问题，直到利益者相关理论的提出及SA8000认证机制的实施才真正推动了学术界关于企业履行对员工的社会责任的研究。
同时，国内外学者也从社会责任履行层次上来考虑企业员工社会责任问题，如美国经济发展委员会提出的三个同心圈理论，Carroll提出的社会责任金字塔模型，Robbins提出的企业社会责任四阶段理论。关于企业员工社会责任的研究中，除利益相关者理论外，员工权利理论、社会企业契约理论和人力资本理论都是关于企业社会责任研究的比较有代表性的理论。利益相关者理论认为员工是企业直接且重要的利益相关者之一，履行对员工的社会责任是企业社会责任管理的重点，企业必须重视员工的利益需求及发展需要。
然而，目前企业员工社会责任的很多领域都存在争论，如企业员工社会责任内容、评价标准及企业履行员工社会责任与员工工作绩效之间的关系等。关于企业承担员工社会责任的评价标准：全球第一个企业社会责任标准SA8000给出的标准包括童工、强迫劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权利、平等就业、惩戒性措施、工作时间、工资报酬、管理系统9个方面；美国经济发展委员会认为应包括童工和培训、公民权与机会平等、工作场所的安全3个方面；ISO26000社会责任标准（2010年）中关于企业对员工的社会责任包括人权风险状态、保障基本权益、促进就业及雇佣关系、工作条件及就业保障、保持社会对话、估计工作安全及健康、参与人力资源发展与现场培训；北京大学经济研究院从员工基本权益保障、工作条件和环境、员工发展三方面来具体阐述了企业对员工的社会责任。
结合相关学者的研究可知，企业对员工的社会责任评价体系包括员工基本权利、员工发展与培训、员工健康与安全、工作条件与环境及社会对话五个方面。
三、员工视角下企业社会责任的行为表征
对企业员工社会责任的理论研究是在企业社会责任出现之后才逐步兴起的，但是其管理实践最早可以追溯到19世纪末。从国内外早期大规模工人运动、组织工会、集体谈判、就业保障运动到新经济环境下产生的求知需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要等等，都揭示了企业履行对员工的社会责任的必要性和合理性。
1. 员工社会责任意识不断提高。员工作为企业重要的利益相关者之一，企业在享受员工创造的利润的同时必须对其承担一定的经济及非经济责任，即企业员工社会责任。随着员工整体生活水平及知识水平的提高，员工企业社会责任意识逐渐增强。
从关注的内容上来看，员工对所服务公司的关注不再仅仅是基本的薪资待遇或福利，而是工作环境、环保、安全、教育、培训、自我实现等更高层次的企业社会责任。从行为表现上来看，一方面员工会积极对企业社会责任作出反馈及评价，以各种行动支持企业社会责任行为；另一方面员工更多地学会了用宣传、法律等手段来监督或促使企业履行各项社会责任，如20世纪90年代以工人为首的“反血汗工厂”运动，欧美工人为争取高薪酬及福利的示威游行，我国“民工荒”中工人“以脚投票”的方式对自身所处工作境况的抗争。
2. 企业社会责任行为已成为影响员工工作绩效的重要因素。员工工作绩效与员工自身存在紧密联系。利益相关者理论中，企业利益相关者指能影响企业同时被企业所影响的个人或组织，即企业履行社会责任会对利益相关者的行为、态度等产生影响，进而影响到企业绩效。此前研究表明，企业履行对员工的社会责任可以对员工行为产生积极影响，如吸引潜在员工，提高组织承诺、员工满意度及忠诚度。员工责任绩效与企业经济绩效之间呈显著正相关关系，员工利益得到越多的关注，其积极性会越高，归属感会越强烈，工作投入越多，企业的劳动生产率和内部的资源使用效率都会得到一定程度提高。
此外，企业积极履行员工、消费者等利益相关者的社会责任可以提高企业声誉，进而更有利于吸引优秀人才，节约员工招聘及培训成本，也可激励员工士气并提高其生产力。2003年，Hill & Knowlton/Harris互动式问卷调查的结果显示，当企业在履行社会责任上有不良记录时，80%的员工会拒绝在该企业工作。Hudson研究所在2004年对美国企业的员工调查显示，承担社会责任的企业的员工忠诚度是没有承担社会责任企业员工的六倍。人际关系学派通过霍桑实验也认为高度的工作满意感必然带来很高的生产效率。
四、员工视角下企业社会责任研究的理论推进
企业社会责任相关理论在社会科学的众多方面均得到了不同程度的关注，已经成为当今理论界探讨的热点。作为企业社会责任的一部分，对员工社会责任的研究同样融合了经济学、管理学、伦理学等多个领域，随着全球化进程的加快，其已经成为企业战略发展的重要部分。
1. 企业员工社会责任行为的驱动机制理论。企业社会责任是众多理论的一个子集，如前所述，对企业员工社会责任研究涉及的理论可大致划分为员工权利理论、利相关者理论、社会企业契约理论和人力资本理论。员工权利理论从道德权利和法律权利两条主线出发，强调员工具有普遍的人权，是支撑企业履行员工社会责任的理论基础；利益相关者理论认为企业履行社会责任是各利益相关者权益斗争的结果，企业实践过程中需要考虑利益相关者的重要性；社会企业契约理论从雇佣关系建立在社会契约之上出发，基于权利与义务对等关系，提出企业在享受员工劳动成果的基础上应承担对员工的各项社会责任；人力资本理论认为企业对员工的教育、培训等方面的投入能给企业带来高收益，而这也正是企业承担员工社会责任的动因。
大多学者基于以上理论从内、外部动因两个维度分别研究政府、社会和企业自身对企业承担员工社会责任的驱动作用。曹丽在总结国内外已有研究基础上，提出企业履行员工社会责任的行为能否带来长期利润的增加是企业是否履行员工责任的内在驱动力。张兆国等基于利益相关者理论，提出企业之所以要承担员工、客户等企业利益相关者的社会责任，是因为企业承担社会责任既是一种信号传递机制，也是一种交易实现机制，还是一种价值创造机制。随着国际及国内竞争日趋激烈，国际标准SA8000、ISO26000等社会责任标准的逐步实施，企业履行对员工的社会责任势在必行。
此前研究表明，企业履行员工社会责任的驱动力来源于两个方面：一是来自于企业的内生动力，二是来自于国家法律和政策规定、外部利益集团及道德伦理的外在动力。企业为增加经营利润、规避经营风险、提高企业竞争力可能产生内生动力，工会、行业协会、客户等外部利益集团的施压是强有力的外在驱动力，国家法律和政策规定是企业履行员工社会责任的强制机制，道德伦理约束则可以作为有益补充。然而，外在驱动力是被动且难以长久维持的，只有在外部驱动力转换为企业内生动力的情况下，企业才能自愿且持久地履行员工社会责任。
2. 企业员工社会责任行为效应理论。企业员工社会责任的系统理论研究出现在社会责任之后，特别是利益相关者理论提出以后，国内外围绕企业履行员工社会责任行为效应的研究日益增多。员工会对企业履行社会责任做出积极响应，而这种积极响应主要体现在员工对企业向心力、员工满意度、组织承诺（忠诚度、组织归属感）等方面。
比较有代表性的研究有：Turban和Greening（1997）等学者发现，履行对员工、消费者、环境等的社会责任的企业对员工的吸引力大于不履行社会责任的企业；Waddock和Graves（1997）指出制定社会责任型企业员工政策能充分提高员工对企业的向心力，有助于企业提高生产率及树立积极的正面形象；李艳华研究发现，与企业履行企业社会责任行为有关的因素都有益于提高员工的满意度；Hudson研究所对美国企业的员工调研发现，履行员工社会责任的企业的员工忠诚度是未履行企业的六倍；Peterson（2004）研究得出企业公民行为与组织承诺存在显著的正相关关系；杨文（2008）指出员工工作态度在员工社会责任与工作绩效之间起调节作用。
二十世纪七八十年代开始，战略管理学者开始更多地关注企业社会责任，提出企业社会责任的实施会对企业长远发展产生影响，从而将企业社会责任的研究提到了战略高度。现代企业人力资源战略观表明人力资源的获取、发展和激励已成为企业最重要的战略任务。因此，履行员工社会责任对企业来说不再是单纯的应急机制，而是把履行员工社会责任带来的员工行为效应纳入为企业构筑长久竞争优势的战略性行为。
3. 企业承担员工社会责任引导机制。企业承担员工社会责任的基本方式可以分为他律方式、博弈方式及自律方式，企业在实施员工社会责任管理过程中会根据自身情况（如发展阶段、行业性质等）及所处外部环境做出不同的选择。随着社会经济发展、个体及企业责任感的成熟，企业承担员工社会责任的方式将逐步经历从外在强制方式、博弈方式到自愿承担方式的转变。建立完善的引导机制是保证企业履行对员工的社会责任的必要条件，可以有效促进企业承担员工社会责任的方式快速地向自愿承担方向转变。
目前，针对企业履行对员工的社会责任的引导机制的研究还处于空白状态，国内外对企业社会责任引导机制的相关研究主要集中在基于整个社会责任的层面来展开。何辉（2013）从社会学新制度主义理论视角研究建立了一个企业社会工作引导企业承担员工、消费者等利益相关者的社会责任行为模型，该模型基本思路为：将社会工作介入社区及企业内部，企业社会工作人员在社区内及企业开展各种公益活动，同时地方政府在社区进行倡导和规制等，以此给企业造成压力，促使其履行对员工、顾客、股东等利益相关者的社会责任，先行企业在得到认可后，发生组织同构现象，以此来吸引更多企业加入履行企业社会责任的队伍。刘建秋、宋献中认为有效的社会责任沟通机制是实现社会责任价值驱动的关键，包括企业与利益相关者沟通的社会责任内容、采用的渠道和方式、如何提高沟通效率等问题。
Wood和Carroll（1981）在总结西方企业管理行为特征的基础上，将企业对社会责任的反应行为分为妨碍型、防御型、适应型及先行型，这种分类有利于提高企业员工社会责任管理的针对性及有效性。
西方国家企业社会责任管理实践是在良好的人文环境下通过企业内部结构调整、独立的非政府组织、政府有力推动来引导企业履行社会责任。国内则主要是借鉴西方经验来推动企业履行各项社会责任，而构建具有中国特色的企业社会责任引导机制还有待进一步研究。
按照国内外关于企业社会责任引导机制思路，企业承担员工社会责任的引导应从企业内、外部两个方面考虑，根据内部主动推进、外部政府管制性引导及社会监督推动的思路来构建企业社会责任引导机制。
五、员工视角下企业社会责任未来研究方向
基于以上关于企业员工社会责任行为表征与理论演进两个方面的综述，根据企业员工社会责任理论研究中存在的不足及管理实践的需求，笔者认为企业员工社会责任研究可以从以下几个方面继续推进：
1. 对不同环境及不同类型企业员工社会责任的细化研究依旧是未来研究重点。国内外学者研究得出，制度、文化、企业规模、企业性质都会对企业社会责任产生影响。一方面，不同区域企业社会责任不同，如Jeremy（2010）提出中国背景下的企业社会责任与西方企业社会责任完全不同。另一方面，目前大多研究仅从普遍意义上探讨企业员工责任，并没有对不同性质、不同规模企业之间的差异进行研究，例如对企业社会责任的研究大多数都集中在一些规模较大的企业，对中小企业的关注则偏少。然而，由于外部环境及自身条件的限制，加之中小企业大多具有民营性质，其对员工的社会责任的承担很难得到保障。随着员工社会责任意识普遍不断提高，而中小企业用工形势日益严峻，很有必要对中小企业承担员工社会责任进行更多的研究。
2. 企业员工社会责任战略性研究有待深入。二十世纪七八十年代开始，战略管理学者开始关注企业社会责任，在企业社会责任战略化思考的背景下，企业对员工的社会责任也逐步向“企业员工社会责任战略管理”方向转变。随之而来的企业如何进行与企业战略协同的员工社会责任战略定位、如何实施战略、如何评价战略实施绩效等一系列问题有待解决。目前国内外学者对社会责任战略的制定和执行等方面进行了详细探讨，然而针对企业各利益相关者的社会责任战略专门研究比较少。无论从管理实践还是理论系统性来看，对企业员工社会责任行为的战略性研究还需深入。
3. 构建企业积极履行员工社会责任的长效引导机制是未来研究方向之一。已有关于企业员工社会责任的研究对企业承担社会责任的动机及员工组织行为、满意度等基本都有所涉及，然而厘清各驱动因素作用下员工社会责任战略管理过程及反应维度，深入研究各维度驱动因素对企业员工社会责任行为及其绩效的内在作用机理，进而构建一个基于企业承担社会责任的动机、企业履行员工社会责任行为效应及融合企业战略的员工社会责任引导机制，解决企业在履行员工社会责任方面普遍存在的长效机制与应急体系缺乏问题，是未来的研究方向之一。
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【基金项目】 2013年度教育部人文社会科学研究规划项目“制度环境、政治关联与民营企业员工社会责任行为：基于江苏的经验证据”（项目编号：13YJA630059）；2014年度国家社科基金一般项目“民营企业新生代员工社会责任行为机制、效应及其引导策略研究”（项目编号：14BGL198）；2014年江苏高校哲学社会科学研究项目“江苏制造企业新生代员工社会责任行为的驱动机制研究”（项目编号：2014SJB434）