【作　　者】
陈 琛，冉秋红（教授）

【作者单位】
（武汉大学经济与管理学院，武汉 430072）

【摘　　要】

【摘要】 本文以沪深两市制造业A股上市公司作为样本，从平均薪酬、薪酬增长率和薪酬差距三个维度探讨了普通员工薪酬与企业绩效的关系。研究结果表明：普通员工薪酬与企业绩效之间存在显著的正相关关系，并且较低收入员工的薪酬激励效果要好于较高收入员工；薪酬差距对企业绩效也有正向促进作用，但薪酬差距超出一定范围后会产生消极作用，即薪酬差距与企业绩效呈倒U型关系。本文的研究结论为政府和企业制定员工收入分配政策、建立员工薪酬激励机制提供了有益启示。
【关键词】 薪酬激励；薪酬差距；企业绩效；普通员工；制造业

一、引言
在知识经济时代，人力资本的积累是社会经济增长的动力和源泉。健全的薪酬制度作为吸引和激励人才的有力手段，有助于企业充分利用人力资源，获得能为企业创造效益的人力资本，因此，薪酬不能仅作为企业的成本，更应作为一种具有潜在价值的投资。
当前企业中，高管薪酬普遍较高，普通员工的平均收入不高，股票和期权激励也较少，而作为企业最重要的利益相关者，普通员工在企业中的作用不容忽视，因此不论是国企还是非国企，普通员工的薪酬激励问题都应当成为关注的重点。本文以2009 ~ 2013年沪深两市制造业A股上市公司作为样本，对该问题进行探讨，以期为政府和企业制定员工收入分配政策、完善员工的薪酬激励机制提供借鉴。
二、文献回顾
薪酬具有激励作用，国内外的学者很早就对该问题进行了研究和检验。Lenoard和Holzer的研究在一定程度上表明了高工资对企业绩效有正向的促进作用。杨瑞龙对效率工资假说进行检验，证明了国有工业企业的职工工资与工业总产值高度正相关。范如国运用博弈论对企业和员工在效率工资上的博弈过程进行了分析，认为对企业员工进行合理的工资激励能提高劳动效率，从而有助于实现企业利润最大化的目标。
对企业来说，人力资本不仅包括高层管理人员，而且包括普通员工，因此，有越来越多的学者开始关注高管和普通员工之间的薪酬差距对企业业绩的影响。已有研究对薪酬差距与企业绩效间的关系尚存在分歧，目前有两种对立的理论，分别是行为理论和锦标赛理论。行为理论认为，较小的薪酬差距更能产生凝聚力，进而促进企业绩效。例如，Cowherd和Levine研究发现，低层员工与高层管理者之间的薪酬差距与产品质量呈显著反向关系。锦标赛理论认为，薪酬差距对企业绩效有正向的促进作用。例如，Winter 等以澳大利亚的公司为样本，研究公司内部薪酬差距与公司绩效的关系，发现白领阶层的薪酬差距越大，企业收益越高。
目前，大多数研究都聚焦于全体员工层面的薪酬激励问题或薪酬差距对企业绩效的影响，很少专门针对普通员工层面进行薪酬激励问题研究。为此，本文在已有文献的基础上，对普通员工薪酬从平均薪酬、薪酬增长率和薪酬差距三个方面进行剖析，进而又分别从国企与非国企、高新企业与非高新企业、企业注册区域等角度进行分解，探讨我国制造业上市公司普通员工薪酬—绩效相关性的差异。
三、理论背景与研究假设
根据效率工资理论，支付高于市场出清水平的工资能有效地激励员工，提高员工的工作效率。该理论认为：高工资能提高员工的努力程度和生产效率，从而给企业带来效益；高工资还有利于吸引优质人才，提高劳动生产率，进而提高企业净利润；此外，高工资降低了员工的离职率和流动性，企业支付的招聘费、培训费随之减少，从而利润增加。因此，有效的薪酬激励机制能使企业以较低成本提高员工的劳动生产率，从而获得更多利润，提升企业绩效。由此提出如下研究假设：
Ha：制造业普通员工的平均薪酬和薪酬增长率越高，则薪酬激励效果越好，企业绩效越高。
企业按股权性质可以分为国有企业与非国有企业，两者在经营目标上存在较大差异：国有企业不仅承担经济责任，而且承担政治责任、社会责任，其最终目标是实现员工价值、企业利益与社会效益的综合效益最大化；而非国有企业的经营目标较为单一，一切经营活动围绕经济效益展开，最终实现股东利益最大化。因此，非国有企业会更加关注工资成本的控制和薪酬的激励作用。由此提出如下研究假设：
Ha1：非国有企业普通员工的薪酬激励效果好于国有企业。
近年来，高新企业的发展势头强劲，对整个制造业的贡献不断攀升，是推动我国经济发展的重要力量。高新企业是人力资本密集型的实体，知识型员工是为其创造经济效益的核心人力资本，高新企业应该具有优于其他企业的、更加有效的薪酬机制来吸引和激励人才。由此提出如下研究假设：
Ha2：高新企业普通员工的薪酬激励效果好于非高新企业。
我国在改革开放以来针对不同地区实施了不同的优惠政策，各地区的经济发展存在较大差异。东部地区经济较为发达，企业对员工的激励除了薪酬还有股权、期权等多种方式，因此，相对于激励方式较为单一的地区，东部地区企业单纯使用薪酬激励的效果不会那么明显。由此提出如下研究假设：
Ha3：东部地区企业普通员工的薪酬激励效果弱于其他地区企业。
在全球化背景下，高层管理人员薪酬的平均水平也逐渐与国际接轨，目前的增长幅度有限；而中低收入人群的工资涨幅一直较为平缓，还有很大的增长空间。因此，相对于提升高收入人群的薪酬，提升中低收入员工的薪酬将对企业更加有利。由此提出如下研究假设：
Ha4：提高中低收入员工的薪酬增长率更有利于提高企业绩效。
根据锦标赛理论，拉大企业各层之间的薪酬差距有利于提高企业绩效。一方面，高管作为职位晋升中的胜出者，理应获得更高的薪酬，与下层之间较大薪酬差距能更好地激励高管；另一方面，薪酬差距较大，下层员工会更加努力以谋求晋升，所以普通员工也能被薪酬差距所激励。而行为理论认为，薪酬差距过大会导致员工产生不满情绪，从而对企业绩效产生负面影响。有研究表明，制造业薪酬差距的企业绩效效应是锦标赛理论和行为理论共同作用的结果。由此提出如下研究假设：
Hb：企业高管与普通员工之间的薪酬差距与企业绩效呈倒U型关系。
国有企业的平均分配思想仍较严重，加之相关政策也一直强调要控制国企中高管与普通员工的薪酬差距，因此，对于国有企业，高管与普通员工间薪酬差距较小反而对企业绩效有利。由此提出如下研究假设：
Hb1：非国有企业薪酬差距对企业绩效的促进作用要好于国有企业。
适度的薪酬差距更有利于高新企业激励创造性人才；而东部地区企业高管与普通员工之间的薪酬已经拉开了一定的差距，再扩大差距不会对企业绩效产生更好的影响。基于上述分析和已有文献的研究结果，本文提出如下研究假设：
Hb2：高新企业薪酬差距对企业绩效的促进作用好于非高新企业。
Hb3：东部地区企业薪酬差距对企业绩效的促进作用弱于其他地区企业。
四、研究设计
（一）样本选择与数据来源
本文主要选择在沪深两市上市的 A 股制造业公司作为样本，样本跨度为2009 ~ 2013年。为了确保数据以及最终实证结果的有效性，删除了ST和∗ST公司、财务数据缺失与异常的公司，还将2009年之后上市、上市年限不足5年、尚没有平稳运行的公司样本剔除。最终选取了611家制造业上市公司的3 055个年度样本观测值，其中：国有企业308家，非国有企业303家；高新企业339家，非高新企业272家；东部地区企业365家，中部地区企业131家，西部地区企业115家。数据全部来自CSMAR数据库。
（二）变量设计与模型
本文涉及的变量如表1所示。将企业的绩效指标资产收益率（ROA）作为因变量。考察普通员工薪酬（Pay）的指标分为人均薪酬（APay）、薪酬增长率（GPay）和薪酬差距（DPay）。借鉴王怀明、史晓明、赵睿等学者的做法，此处的薪酬差距取相对薪酬差距，即高管薪酬与普通员工薪酬的比值。参照已有研究，本文选取企业规模（Size）、资本结构（Lev）、企业年龄（Age）、企业成长性（Growth）和董事会独立性（Indpt）等5个控制变量。将企业分为国企和非国企，高新企业和非高新企业，东部、中部和西部地区企业，分别设立股权性质哑变量（Ownership）、高新非高新哑变量（High-Tech）和地域哑变量（Area）。将董事、监事及高级管理人员统称为高管。
本文构建如下三个模型来分别检验上述假设：
Model 1：ROA=β0+β1APay+β2GPay+∑λiControls +∑μjOthers+ε
Model 2：ROA=β0+β1GPay+∑λiControls+ε 
Model 3：ROA=β0+β1DPay+β2DPay2+∑λiControls +∑μjOthers+ε
其中，Controls表示上述5个控制变量，Others表示各个哑变量及其交乘项。检验Ha1 ~ Ha3时，Model 1中的Others分别取Ownership、OS×APay、OS×GPay，High-Tech、HT×APay、HT×GPay，Area、Area×APay、Area×GPay；检验Ha4时，以普通员工平均薪酬的中位数为分界点，将总体样本分为较高收入员工组和较低收入员工组，分别用Model 2进行回归；检验Hb时，引入变量DPay2以考察薪酬差距是否与企业绩效存在倒U型关系，检验Hb1 ~ Hb3时，Model 3中的Others分别取Ownership、OS×DPay，High-Tech 、HT×DPay，Area、Area×DPay。

表1中，薪酬总额的计算数据来自于现金流量表中的“支付给职工以及为职工支付的现金”和资产负债表中的“应付职工薪酬”，计算公式为：薪酬总额=支付给职工以及为职工支付的现金+期末应付职工薪酬-期初应付职工薪酬。
（三）描述性统计
由表2可以看出不同种类的企业绩效存在差异，支付给普通员工的薪酬也有较大差异。国有企业普通员工的人均薪酬为86 164.04元，远高于非国有企业的63 495.25元，但普通员工增长率和薪酬差距却均低于非国有企业；此外，国有企业的绩效也低于非国有企业。高新企业普通员工的人均薪酬、薪酬增长率和薪酬差距均高于非高新企业，并且绩效也好于非高新企业。东部地区企业的人均薪酬最高，为79 693.11元，且薪酬差距也最大，为3.478 2倍；而中部地区企业的薪酬增长率最高，为24.62%；企业绩效最好的是东部地区，其次是中部地区，西部地区企业绩效最差。

由表3和下页图可以看出，企业高管人均薪酬远高于普通员工人均薪酬，并且高管与普通员工之间的绝对薪酬差距由2009年的89 858.13元逐年扩大至2013年的155 897.33元，涨幅高达73%；相对薪酬差距也一直在3倍以上，表明高管薪酬与普通员工薪酬的差距较大。此外，虽然普通员工薪酬呈逐年上涨的趋势，但其涨幅不高且波动较大，除了2010年和2011年的薪酬增长较快，其余年份的薪酬增长率均在20%以下。

（四）相关性分析
主要考察变量的相关系数如表4所示。
ROA与APay、GPay、DPay均显著正相关，说明普通员工薪酬和薪酬差距对ROA均有积极的促进作用；ROA与Ownership显著负相关，说明国有企业绩效显著低于非国有企业；ROA分别与High-Tech和Area显著正相关，说明高新企业的绩效显著高于非高新企业，东部地区企业的绩效相对好于其他地区企业。
五、实证结果与分析
（一）模型回归结果与分析
表5中APay和GPay均与ROA显著正相关，说明提高普通员工的人均薪酬或者薪酬增长率均有利于企业绩效的提升，Ha成立。OS×APay的回归系数显著为负，说明非国企普通员工薪酬激励效果显著好于国企，Ha1成立；High-Tech交乘项的系数不显著，说明高新企业普通员工薪酬激励效果不显著；Area×Apay和Area×GPay的回归系数显著为负，说明东部地区企业薪酬激励效果显著弱于其他地区企业，Ha3成立。
从表6可以看出，提高较低收入员工的薪酬增长率对企业绩效有显著的正面影响，而提高较高收入员工的薪酬增长率对企业绩效有显著的负面影响，说明较低收入员工的薪酬激励效果要好于较高收入员工，Ha4成立。
表7中DPay的回归系数均显著为正，而DPay2的回归系数均显著为负，说明薪酬差距对企业绩效有正向促进作用，但薪酬差距超出一定范围后会产生消极作用，即薪酬差距与企业绩效呈倒U型关系，并且这种关系不因企业股权性质、是否为高新或所在地区的不同而改变， Hb成立。OS×DPay的回归系数显著为负，说明相对于非国有企业，国有企业薪酬差距对企业绩效有更为显著的负面影响，Hb1成立。HT×DPay 系数不显著，说明薪酬差距对企业绩效的影响与企业是否为高新没有显著关系。Area×DPay的回归系数显著为负，说明东部地区企业薪酬差距对企业绩效的负面影响相对于其他地区企业更为显著，Hb3成立。（二）稳健性检验
为进一步验证上述回归结果的稳健性，本文对变量做了如下调整：①采用净资产收益率（ROE）衡量企业绩效，代替原来的总资产收益率（ROA）重新进行检验；②采用“薪酬最高的前三位高管”作为高管的定义，代替原来“董事、监事及高级管理人员统称为高管”的定义重新进行检验；③采用绝对薪酬差距，即高管人均薪酬与普通员工人均薪酬之差代替原来的相对薪酬差距。重新检验后结果没有实质性改变，说明本研究结果较为稳健。
六、结论与建议
（一）研究结论
本文以2009 ~ 2013年611家制造业上市公司作为样本，研究了普通员工薪酬与公司绩效之间的关系。研究结果表明：①提高普通员工薪酬有利于提升企业绩效，其中，非国有企业的薪酬激励效果要好于国有企业，东部地区企业的薪酬激励效果要弱于其他地区企业。②较低收入员工的薪酬激励效果要好于较高收入员工。③薪酬差距与企业绩效呈倒U型关系，并且这种关系不因企业股权性质、是否为高新企业或所在地区的不同而改变。其中，非国有企业薪酬差距对企业绩效的促进作用要好于国有企业，东部地区企业薪酬差距对企业绩效的促进作用要弱于其他地区企业。
（二）政策建议
1. 我国制造业企业要建立有效的薪酬激励机制，尤其要提高中低收入员工的薪酬水平。普通员工薪酬对企业绩效的提升发挥着积极作用，它应当被视为企业的资本而非成本；企业应有效发挥薪酬对于员工的激励作用，充分利用人力资本提高企业绩效，从而提升我国制造业的竞争力。
2. 完善我国高新企业的员工薪酬激励机制。高新企业属于知识密集型或技术密集型产业，人力资本对高新企业的经营与发展至关重要。但研究发现其普通员工薪酬激励的效果并不显著，所以高新企业的薪酬制度需要改进。此外，企业激励员工的方式还应多样化，可采取薪酬与股票、期权相结合的方式。
3. 控制制造业企业普通员工与高管的薪酬差距。制造业企业薪酬差距不能盲目扩大，而应控制在合理范围之内，要密切关注薪酬的内、外部公平。此外，薪酬差距对企业绩效的作用强度因企业的股权性质和所在地区的不同而有所差异，这表明现有的薪酬制度在某些企业和地区仍需进一步完善。
本文研究还存在一定的局限性，主要是考察企业绩效的变量较为单一，进一步研究还需结合其他变量（如财务与非财务绩效变量）来衡量企业绩效。另外，本文主要针对制造业且只有5年的企业样本，样本量相对较少，后续研究还需扩展到其他行业，增加研究样本的时间跨度。
主要参考文献
范如国.员工效率工资与企业的管理效率分析［J］. 南开管理评论，2009（4）.
 陆正飞，王雄元，张鹏.国有企业支付了更高的职工工资吗？［J］.经济研究，2012（3）.
【基金项目】教育部人文社会科学研究规划基金项目“企业智力资本结构与自主创新绩效”（项目编号：09YJA630118）