【作　　者】
殷治平1，2（副教授）

【作者单位】
1.华中科技大学管理学院，武汉 430074；2.湖北经济学院会计学院，武汉430205

【摘　　要】

     【摘要】本文运用委托代理理论和高阶梯队理论，以我国2011 ~ 2014年沪深两市A股上市公司为研究样本，结合公司产权性质，考察了管理者背景特征对企业内部控制的影响。研究结果表明：企业高管团队的平均年龄与内部控制质量显著负相关；学历与内部控制质量显著正相关；既有任期与内部控制质量显著正相关；高管团队的性别、任职经历以及预期任期对内部控制质量的影响不显著。进一步研究表明，在国有上市公司和非国有上市公司中，管理者背景特征对内部控制的影响存在较大的差异。
【关键词】产权性质；管理者背景特征；内部控制；委托代理理论；高阶梯队理论
【中图分类号】F276.6      【文献标识码】A      【文章编号】1004-0994（2017）06-0016-10一、问题提出
2008 ~ 2010年间，财政部等五部委陆续出台了《企业内部控制基本规范》及相关指引，并对2011 ~ 2013年间的实施范围作了明确规定。根据财政部、证监会公布的《我国上市公司2013年实施企业内部控制规范体系情况分析报告》，企业内部控制规范体系随着实施范围的扩展，实施效果逐年凸显，但内部控制失效的不和谐声音仍不时出现。是哪些因素在影响着内部控制有效性的发挥？为什么一些内部控制制度齐备的上市公司仍然会出现内部控制失效？
美国《萨班斯法案》的出台使得全世界对内部控制的研究如火如荼。其中，对内部控制影响因素的研究归纳起来主要分为两大方面：外部环境和企业内部因素。外部环境如民族文化（Kanagaretnam et al.，2016）、制度环境（刘启亮等，2012）、货币政策（尹美群等，2015）、外部审计（方红星等，2009）等会从不同的角度影响企业内部控制；企业内部影响因素主要集中在公司治理方面，如股权结构（Tang、Xu，2010；李育红，2011）、董事会特征（Goh，2009； Johnstone et al.，2011）、薪酬激励（Henry et al.，2011；逯东等，2014）、审计委员会（Goh，2009）、内部审计（郑伟等，2014）。除此之外，企业特征（Ashbaugh-Skaife et al.，2007；Doyle，2007；方红星等，2009）、企业战略（Jokipii，2010）、高管特征（Lin et al.，2014；池国华等，2014）、人力资源投资（Choi et al.，2013）、ERP系统（Morris，2011）也会影响企业内部控制。
但无论是COSO的《内部控制——整体框架》还是我国的《企业内部控制基本规范》，都把内部控制定义为企业董事会、管理层和其他员工共同实施的、合理保证企业目标实现的过程。由此不难看出，企业内部控制质量的高低关键在于控制主体——“人”，即企业管理者和全体员工，而居于企业权力金字塔顶部的管理者才是内部控制的设计者和推动者。企业管理者的控制意愿决定着企业的控制意识、控制氛围，管理者的能力决定着企业内部控制实施的程度和效果（张继德等，2013）。
从上述文献梳理中可以看出，关注“人”对内部控制影响的研究寥寥无几。高层梯队理论认为，具有不同家庭出身、年龄、性别、学历、任期、教育和任职经历等背景特征的管理者在认知能力、价值取向乃至行为选择上都会存在较大的差异，从而对企业决策和绩效产生不同的影响（Hambrick et al.，1984）。大量实证研究也表明，管理者背景特征对企业业绩（张建军等，2007）、战略选择（陈传明、孙俊华，2008）、研发投资（张兆国等，2014）、非效率投资（姜付秀等，2009）、内部控制（池国华等，2014）、会计稳健性（张兆国等，2011）等方面都会产生一定的影响。Lin et al.（2014）和池国华等（2014）则考察了董事长、CEO等个体管理者对企业内部控制的影响。而由上述内控定义分析可以看出，忽略高管团队的影响作用，研究结论的解释力会受到影响。
基于以上分析，本文选取2010 ~ 2014年沪深两市A股上市公司为研究样本，考察高管团队背景特征对内部控制的影响。基本思路是：首先，考察高管团队背景特征对内部控制是否有影响；其次，结合我国企业的制度背景，考察高管团队背景特征对内部控制的影响在国有和非国有两类产权性质不同的公司中是否存在差异。
本文的贡献主要表现在：第一，内部控制是企业目标实现的合理保证，已有的内部控制研究文献很少从“人”——管理者的视角研究其对内部控制的影响。因此，本文考察企业高管团队背景特征对内部控制的影响，将有助于深化对企业内部控制问题的研究，弥补现有文献的不足。第二，在企业所有权与控制权相分离的情况下，管理者作为企业控制权的拥有者，无疑对企业的行为及绩效有着决定性的影响。因此，本文结合我国企业的产权性质，考察管理者背景特征对内部控制的影响，从而为进一步深化我国国有企业产权改革提供经验证据。
二、理论分析与研究假设
无论是COSO《内部控制——整体框架》、我国《企业内部控制基本规范》提出的“五要素”内部控制体系（内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通以及监督），还是2004年COSO《企业全面风险管理》提出的“八要素”内部控制体系（内部环境、目标设定、事项识别、风险评估、风险应对、控制活动、信息与沟通和监督），都认为内部环境是基础，因为它影响着内部控制的其他要素，决定着内部控制质量，特别是内部环境中的管理层意识，是整个企业内部控制的灵魂。企业的管理理念和经营风格，管理层的权力分配和责任，员工的诚信、道德价值观和胜任能力，共同构成了企业内部环境。内部控制的目的在于防范风险，合理保证企业目标的实现。企业管理理念和经营风格说到底是企业风险意识的体现，管理层的权力分配和责任直接关系到企业的风险承担和内部控制的实施效果，员工的诚信、道德价值观的形成取决于企业文化建设，员工胜任能力依赖于企业的人力资源政策。这些归根结底在于企业管理者的风险意识、控制意识和风险控制意愿。张继德等（2013）通过问卷调查研究得出，影响企业内部控制有效性的关键因素按重要程度排序依次为：管理层的重视、组织结构、资金、人员素质、信息技术和管理成熟度。管理者的风险控制意识和意愿直接影响着企业内部控制的决策行为。
Hambrick、Mason（1984）提出“高管团队理论”时指出，人是有限理性的，管理者决策是一个对外界事物循序渐进的认知过程。首先，管理者的认知能力有限，不可能全面深刻地了解企业的所有内外部环境；其次，管理者存在选择偏好，对接收的外界信息会依据自身偏好进行过滤；最后，对信息的解释则完全依赖于管理者已形成的价值观和认知能力。所以决策主要取决于管理者的认知基础、价值观和感知能力，受限于管理者的视野、选择偏好、对信息的理解和诠释能力。虽然认知基础、价值观和感知能力均为心理层面，难以观察和度量，但可以通过年龄、性别、受教育情况、工作经历、任期等背景特征体现出来。也就是说，可以通过研究管理者的背景特征预知其决策行为和企业行为，预测其行为后果。由上文分析可以看出，企业内部控制的关键在于企业内部环境，而内部环境的关键在于管理者的风险控制意识和意愿，所以要考察内部控制的影响因素，首先就应该考察管理者背景特征对其的影响。本文将从年龄、性别、学历、任期和任职经历等不同的方面考察管理者背景特征对企业内部控制的影响。
年龄代表一个人的阅历和风险倾向。人在不同的年龄阶段，需求和偏好会有较大的差异，这会直接影响其决策行为。已有的研究文献表明，年轻的管理者更喜欢冒险（Hambrick、Mason，1984；Bantel，1993）。而随着年龄的增大，一方面思想观念日趋保守，逐渐形成思维定式，年长的决策者往往更愿意维持现状，对风险更加敏感，更加倾向于低风险决策，从而可能更倾向于高质量的内部控制；另一方面，年长的决策者身体耐受力下降，对外界信息的感知变得迟钝，难以及时掌握新知识、新观念、新方法，对与决策相关的海量信息处置能力减弱，决策信心不足，可能导致内部控制的适应性不够，影响内部控制质量。实证研究发现，管理者年龄越大，内部控制质量越好（池国华等，2014），会计稳健性越强（张兆国，2011），越不容易发生会计重述行为（何威风、刘启亮，2010），过度投资行为越少（姜付秀等，2009）。由此，本文提出理论假设1：
假设1a:企业高管团队平均年龄越大，企业内部控制质量越好。
假设1b:企业高管团队平均年龄越大，企业内部控制质量越差。
性别是高管梯队理论中研究管理者决策行为的重要变量之一，性别差异会产生行为差异。已有的研究文献表明，高管人员的性别差异主要表现在对待风险的态度上。女性管理者多为风险规避者，一般会采取更为稳健的经营战略，所以女性企业家经营的业生存能力可能更强（Boden、Nucci，2000），更能有效地抑制过度投资行为（范合君、叶胜然，2014），降低股价崩盘风险（李小荣、刘行，2012），也更倾向于稳健的会计政策（王福胜、程富，2014）。相反，男性管理者往往会表现得过于自信，更容易作出错误的决策（Peng、Wei，2007），所以在男性高管比例高的企业，发生财务重述的比例也较高（何威风、刘启亮，2010），会计稳健性会下降（张兆国等，2011），内部控制质量相对较差（杨星，2013）。但是池国华等（2014）发现，总经理、财务总监和监事会主席的性别与内部控制质量负相关但不显著，而董事长的性别表现出显著正相关，这与以前的研究结论存在差异。基于内部控制的根本目的是防范风险、降低风险导致的损失，本文提出理论假设2：
假设2：企业高管团队男性比例越高，企业内部控制质量越差。
教育水平能反映一个人的知识水平和学习能力，而知识是认知的基础。受教育程度越高，知识水平越高，知识结构越优化，认知能力越强；受教育程度越高，学习能力越强，面对复杂、动荡环境的应变能力和适应能力也越强。Joh、Jong（2016）就发现高管团队的名校文凭占比与企业价值正相关，而且这种关系在企业面临高波动性、高成长机会、财务困境或者是管理者拥有自由裁决权大或肩负责任大时表现得更为显著。同时，拥有高学历高管团队的企业创新程度（Bantel、Jackson，1989）和多元化程度更高（陈传明、孙俊华，2008），会计稳健性更好（张兆国等，2011），内部控制质量更高（池国华等，2014），越不可能发生过度投资行为（姜付秀等，2009）。胜任能力是内部环境的重要因素之一，管理者的受教育程度越高，胜任能力越强。同时，管理者学历越高，越有可能拥有高层次的资源，越容易获得高层次的指导和帮助，也越容易吸引高层次的人才，从而越有利于企业内部控制建设。由此，本文提出理论假设3：
假设3：高管团队平均学历越高，企业内部控制质量越好。
任职经历是高层梯队理论中的又一个重要背景变量。任职经历不同，高管熟悉和擅长的专业领域和技能就会不同，决策时就会存在信息选择性偏差，往往更加倾向于自己熟悉和擅长的知识和信息（Hitt、Tyler，1991）。从内部控制理论的发展可以看出，内部控制一直与财务、管理密不可分，相较于生产、销售、技术等领域的管理者来说，具有财务、管理任职经历的管理者可能更熟悉内部控制，能更好地建立企业内部控制制度。由此，本文提出理论假设4：
假设4：高管团队中拥有财务、管理经历的管理者比例越高，企业内部控制质量越好。
管理者任期是指管理者的任职周期。它能够在一定程度上反映管理者的经营阅历、认知水平、风险倾向、思维方式和工作态度等心理特征和管理素质（Hambrick、Fututomi，1991），显然这些心理特征和管理素质会影响到企业内部控制。
管理者任期有既有任期和预期任期之分，既有任期是指管理者已履职的年限，预期任期是指管理者对其未来任职时间的估计或预期，这两种任期对内部控制的影响会存在差异。从既有任期的影响来看，有研究表明，管理者上任初期， 还处于熟悉、尝试阶段，急于打开局面、站稳脚跟，行动上敢于冒险、勇于改革，这时的内部控制难免存在疏漏。随着任职时间的延长，管理者对企业的内外部环境、企业特征更为熟悉，更清楚不同事项的风险源头，能更加有效地实施控制，使内部控制系统与企业的内外部环境之间具有较好的匹配性，内部控制质量不断提高（池国华等，2014）。但随着任期的不断加长，管理者地位已经稳固，经营模式已经成熟，难免出现过度自信心理，变得懈怠，不思进取（Finkelstein、Hambrick，1990），内部控制质量会有所下降。从预期任期的影响来看，有研究表明，当管理者预见其未来任期较短时，由于不再追求个人声誉，且个人的短期利益也不与企业的长远发展相联系，因此就会采取短期行为；相反，当管理者预见其未来任期较长时，就可能进行长远打算，考虑如何调整企业战略、加大长期投资等企业长期发展问题（张兆国等，2014；Sloan，1991）。
由上述分析可见，管理者任期的长短会影响管理者的心理想法及行为选择。从经济学的角度来分析，这可能是因为，按照经济人假设，管理者在行为选择时，会从自身利益出发，根据其任期的长短对其付出与收益加以权衡（Cheng，2004）。由此，本文提出理论假设5和假设6：
假设5：高管团队的既有任期与企业内部控制质量呈倒U型关系。
假设6：高管团队的预期任期与企业内部控制质量呈正相关关系。
此外，我国资本市场存在国有和非国有两种产权性质不同的上市公司。它们在资源占有，外部环境，制度约束，高管的聘任、考核、晋升机制等方面存在着较大差异，这直接导致了管理者不同背景特征对内部控制的影响出现差异。由此，本文提出理论假设7：
假设7：管理者背景特征对内部控制的影响在国有和非国有上市公司中可能存在差异。
三、研究设计
（一）样本选择与数据来源
本文以我国2011 ~ 2014年沪深两市A股上市公司为研究样本，并剔除了金融类、ST类和∗ST类公司以及存在数据缺失的公司。经过选择，共得到3771个观测值，其中国有1059个、非国有2712个。本文数据来源于CCER数据库、Wind数据库、国泰安数据库以及上市公司披露的年报。同时，对所有连续变量先进行了1%的Winsorize处理，后进行了标准化处理，以消除极端值对研究结论的影响。
（二）变量设计
1. 内部控制质量。本文借鉴逯东等（2014）、尹美群等（2015）等学者的做法，采用深圳迪博企业风险管理技术有限公司所发布的内部控制指数来衡量内部控制质量。
2. 管理者背景特征。由于内部控制是董事会、管理层共同的职责范围，所以本文将管理者界定为包含董事会、监事会和管理层的所有管理者。管理者背景特征变量有：①管理者性别。管理者为男性赋值1，女性赋值0。②管理者年龄。管理者年龄=样本年份-管理者出生年份。③管理者学历。管理者学历分为四个等级：大专或大专以下赋值1，大学本科赋值2，硕士研究生赋值3，博士赋值4。④管理者任职经历。主要根据CCER数据库、Wind数据库、国泰安数据库以及上市公司披露的年报中高管经历信息进行整理，有过财务、管理部门任职经历赋值1，否则赋值0。⑤管理者任期。管理者既有任期为管理者任现职的实际年限。对管理者预期任期，本文借鉴李培公和肖珉（2012）、张兆国等（2014）等学者的做法，采用如下公式加以计算：Etenu=（Tenuindustry,t-Tenui,t）+（Ageindustry,t-Agei,t）。其中：Tenuindustry,t表示t年i公司所属行业的管理者平均任职年限，Tenui,t表示t年i公司管理者的平均任职年限，二者之差即为任期维度，表示管理者预期任期；Ageindustry,t表示t年i公司所属行业管理者的平均年龄，Agei,t表示t年i公司管理者的平均年龄，二者之差即为年龄维度，表示管理者预期任期，将两个维度的预期任期相加即得到管理者的预期任期。
3. 控制变量。本文借鉴Bantel和Jackson（1989）、Finkelstein和Hambrick（1990）、Wiersema和Bantel（1993）、池国华等（2014）的文献，选用成长性、股权制衡度、两职兼任、董事会结构、行业竞争程度、资产负债率、资产收益率、公司规模、上市年限、产权性质、行业、年度等作为控制变量。上述变量定义具体见表1：

（三）模型建立
根据本文的研究思路，为了考察管理者背景特征对内部控制质量的影响，建立如下模型：
ICi,t=β0+β1Sexi,t+β2Agei,t+β3Edui,t+β4Expi,t+
β5Tenui,t+β6Tenui,t2+β7Etenui,t+β8controlvariables+
εi,t
四、实证研究
（一）描述性统计
表2是相关变量的描述性统计。从全样本来看，内部控制质量均值为668.5，满分为1000，可以看出我国上市公司内部控制质量普遍较好，但是标准差为95.53，说明上市公司之间内部控制质量差异较，有些上市公司内部控制完全失效或存在重大内部控制缺陷（最小值为0）；性别均值为0.825，说明高管团队中男性占比过高、男女比例不协调，有的男性占比为100%（最大值为1）；年龄均值为47.86，说明高管团队以中年为主；学历均值为1.839，说明高管团平均受教育程度为本科；任职经历均值为0.473，即有财务、管理任职经历的高管占比47.3%；既有任期均值为2.548，预期任期为0.185，预期任期最小值为-3.978，说明有高管团队超龄服役近4年。性别、年龄、学历等背景特征数据与张兆国等（2013）和何威风、刘启亮（2010）的研究结果相似。
从国有上市公司和非国有上市公司的样本对比来看，国有上市公司内部控制质量均值为677.4，非国有上市公司为655.0，国有上市公司内部控制质量明显好于非国有上市公司，国有上市公司标准差为99.55，非国有上市公司为93.69，可以看出我国上市公司内部控制质量良莠不齐，但是国有上市公司的差异更大；国有上市公司性别均值为0.858，非国有上市公司为0.813，说明国有上市公司中男性占比更大；国有上市公司年龄均值为49.19，非国有上市公司为47.34，说明国有上市公司高管团队平均年龄更大；国有上市公司学历均值为1.973，非国有上市公司为1.787，国有上市公司高管平均受教育程度略高于非国有上市公司；国有上市公司任职经历均值为0.515，非国有上市公司为0.457，说明国有上市公司拥有财务、管理经历的高管比例更高；国有上市公司既有任期均值为2.441，非国有上市公司为2.59，说明非国有上市公司高管的平均既有任期长于国有上市公司；国有上市公司预期任期均值为-1.010，非国有上市公司为0.651，说明国有上市公司高管团队超龄服役现象比较普遍。对国有上市公司和非国有上市公司的样本均值进行t检验，发现二者在内部控制、性别、年龄、学历、任职经历、预期任期、成长性、股权制衡度、上市年限、两职兼任、董事会结构、行业竞争程度、资产负债率、公司规模、资产收益率上都存在显著差异。
（二）相关性分析
表3是变量之间的相关性分析。由表3可知，高管团队年龄、既有任期、预期任期与内部控制质量显著负相关，学历、任职经历、成长性、公司规模、行业竞争程度、资产收益率等与内部控制质量显著正相关，管理团队性别与内部控制质量负相关但不显著，说明高管团队平均年龄、学历、任职经历、既有任期和预期任期与企业内部控制质量存在一定的相关性，初步验证了前文提出的假设。另外，变量之间的两两相关系数最大值的绝对值为0.484，说明变量之间不存在严重的多重共线性。
（三）回归分析
回归过程为：先将所有控制变量与内部控制质量进行回归，再依次对单个背景特征进行回归，最后将所有背景特征变量和控制变量一起与内部控制质量进行回归，得到回归结果如表4、表5、表6。
表4为管理者背景特征与内部控制质量的全样本回归结果。由表4可以看出，控制变量中，成长性、两职兼任、公司规模、行业竞争程度、资产负债率、资产收益率、产权性质都与内部控制质量显著正相关，企业上市年限与内部控制质量显著负相关。高管背景特征变量中，年龄与内部控制质量显著负相关，说明高管团队平均年龄越大，企业内部控制质量越差，假设1b得到支持，也说明高管团队平均年龄越大，对信息的处理能力、决策质量越低，实施的内部控制适应性越差，这与杨星（2013）的研究结论基本一致；学历与内部控制质量显著正相关，说明高管团队的受教育程度越高，其认知能力、学习能力、应变能力也越强，越有助于企业内部控制质量的提高，假设3得到支持；既有任期与内部控制质量在10%的水平上显著正相关，但二次项系数为正且不显著，假设5预期的既有任期与内部控制呈倒U型关系没有得到支持，可以看出高管团队的既有任期越长，对企业内外环境会越熟悉，团队成员磨合越好，越有利于企业的内部控制建设；性别的系数为负，任职经历和预期任期的系数均为正，系数符号与前文假设一致，但都不显著，假设2、假设4和假设6没有得到支持，但也可以看出男性管理者更容易过度自信、更爱冒险（刘子颖、周方召，2016；李小荣等，2012），不利于企业内部控制质量的提高，高管拥有财务、管理经历和长的预期任期都有利于内部控制建设。
表5为国有上市公司的分样本回归结果，表6为非国有上市公司的分样本回归结果。由表5可以看出，国有上市公司中，管理者背景特征与内部控制质量的关系都不显著，其中年龄、性别、学历、任职经历、预期任期的系数符号与假设一致，但是既有任期的一次项和二次项系数均为负。原因可能在于：一方面，我国正处于转型经济时期，国有企业的内部控制建设更多是政府推动、政府干预的结果（刘启亮等，2012）。另一方面，国有企业承担了大量的政府使命和社会责任，国有企业高管的任命和选派一直由政府主导，国有企业的高管也一直在国有企业和政府部门之间流动（逯东等，2014），对政治晋升的渴求可能是主导高管决策行为的主要因素。高管私人利益与企业内部控制质量关联度不高，国有企业高管缺乏做好企业内部控制的动力，甚至管理者在国有企业中任职时间越久，晋升希望越渺茫，就会变得灰心、懈怠，疏于管理，导致企业内部控制质量越来越差。由表6可以看出，非国有上市公司样本中，管理者背景特征变量的回归结果与全样本的回归结果基本一致，说明在非国有上市公司中，管理者背景特征对内部控制发挥了正常的影响作用。很明显，管理者背景特征对企业内部控制质量的影响在国有上市公司和非国有上市公司之间存在着非常显著的差异，假设7得到了支持。
（四）稳健性检验
为了验证回归结果的可靠性，本文还进行了相关的稳健性检验：①对内部控制质量的衡量。根据披露的企业内部控制缺陷数据，对重大缺陷取值-3，重要缺陷取值-2，一般缺陷取值-1，没有缺陷取值0，重新进行回归分析，结果与前文基本一致。②对管理者范围的界定。选定董事长、副董事长、总经理、财务总监等为管理者团队成员计算管理者背景特征变量数据，重新进行回归分析，结果与前文基本一致。这说明本文的结论是稳健的。
五、研究结论与政策意义
本文运用委托代理理论、高层梯队理论，以2011 ~ 2014年间我国沪深两市A股上市公司为样本，结合公司产权性质，考察了管理者背景特征对企业内部控制的影响。研究结果表明：企业高管团队的平均年龄与内部控制质量显著负相关，高管团队年龄越大，越不利于企业内部控制建设；学历与内部控制质量显著正相关，高管团队的受教育程度能有效促进内部控制质量的改善；既有任期与内部控制质量显著正相关；高管团队的性别、任职经历以及预期任期对内部控制质量的影响不显著。进一步研究表明，在国有上市公司和非国有上市公司中，管理者背景特征对内部控制的影响存在较大的差异。
上述研究结论具有如下政策意义：第一，有助于企业加深对内部控制重要性的认识，促进企业建立和实施内部控制，防范风险，合理保证企业目标的实现；第二，有助于企业制定和实施包括管理者团队在内的人力资源管理政策，为发挥内部控制作用创造相应的环境；第三，深化国有企业产权改革，建立混合所有制，提高国有企业治理效率，是发挥内部控制作用的重要环境，本文的研究结论也为此提供了经验支持。

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